Pour embaucher légalement un Roumain en France, vous n’avez besoin d’aucune autorisation de travail, mais vous devez accomplir l’ensemble des formalités ordinaires d’un employeur.
La nationalité du candidat détermine le cadre juridique applicable à son recrutement, bien avant le choix du contrat ou du poste. Un ressortissant roumain, en tant que citoyen de l’Union européenne, échappe au régime d’autorisation de travail que le droit français réserve aux ressortissants de pays tiers.
Un citoyen roumain peut occuper un emploi salarié en France sans aucune demande d’autorisation de travail, y compris lorsqu’il réside encore en Roumanie au moment du recrutement.
Pour travailler en France, un citoyen roumain n’a généralement besoin ni d’un visa ni d’un titre de séjour français. Au-delà de trois mois de présence sur le territoire, l’exercice effectif de son activité professionnelle peut constituer le fondement de son droit au séjour.
Avant l’embauche, vous établissez l’identité et la nationalité du candidat au moyen d’une carte d’identité roumaine ou d’un passeport en cours de validité, sans exiger spécifiquement ce dernier. Une pièce expirée, ou qui ne permet pas d’établir la nationalité roumaine, impose de clarifier la situation avant la prise de poste, sans qu’une autorisation de travail devienne automatiquement nécessaire. Pour une profession réglementée, vous contrôlez en outre la qualification, sa reconnaissance éventuelle et l’autorisation d’exercice exigée.
Résider en Roumanie ou détenir une carte de séjour roumaine ne confère pas à un ressortissant d’un pays tiers le droit de travailler en France. Lorsque vous souhaitez recruter un salarié étranger, sa nationalité effective et son droit d’exercer l’activité prévue déterminent donc les démarches à accomplir.
La vérification préalable d’un titre de séjour auprès de la préfecture concerne certains ressortissants de pays tiers, et non le contrôle d’une pièce d’identité roumaine. Lorsqu’elle s’impose, la demande doit partir au moins deux jours ouvrables avant l’embauche, et l’absence de réponse dans les deux jours ouvrables suivant sa réception vaut accomplissement de la vérification du titre. Dans l’embauche d’un salarié étranger soumis à ce contrôle, un justificatif d’inscription auprès de France Travail en dispense l’employeur.
L’absence d’autorisation de travail ne dispense en rien des démarches sociales ordinaires. Lorsque vous recrutez directement un salarié roumain, vous suivez exactement la procédure applicable à tout salarié embauché en France, depuis la déclaration préalable jusqu’au suivi de santé au travail.
La DPAE, déclaration préalable à l’embauche, constitue la première formalité de l’employeur et a remplacé l’ancienne déclaration unique d’embauche.
Le délai de huit jours ouvert pour la DPAE, déclaration d’embauche à effectuer en amont, n’autorise en aucun cas une transmission après l’arrivée du salarié dans l’entreprise.
Le contrat de travail doit correspondre au poste et préciser notamment la rémunération, les horaires et la date de début. Un CDI à temps plein peut, sous certaines conditions, se dispenser d’un écrit signé spécifique, tandis qu’un CDD exige un motif légal précisément défini et doit généralement être transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. Le temps partiel obéit également à des exigences propres de forme et de contenu.
Vous tenez par ailleurs un registre unique du personnel dans chaque établissement employant des salariés. Le salarié roumain reçoit en outre les informations écrites obligatoires sur sa relation de travail, selon les règles applicables.
La visite d’information et de prévention intervient normalement dans les trois mois suivant la prise effective du poste, sauf exceptions, tandis que les postes en suivi individuel renforcé relèvent de règles distinctes.
Dès l’accueil, vous informez le salarié des risques et lui fournissez les équipements nécessaires au poste. Vos obligations se poursuivent ensuite avec la paie, les déclarations sociales et la remise du bulletin de paie.
Faire commencer le salarié sans DPAE peut caractériser un travail dissimulé lorsque les conditions du Code du travail sont réunies. L’article L. 8224-1 prévoit alors jusqu’à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende. Après la rupture d’une relation de travail dissimulé établie, l’article L. 8223-1 ouvre droit pour le salarié à une indemnité forfaitaire de six mois de salaire.
Le salarié roumain embauché en France bénéficie des mêmes droits qu’un salarié français placé dans une situation comparable. Sa rémunération comme ses cotisations obéissent donc aux règles françaises de droit commun, sans régime spécifique lié à sa nationalité.
La nationalité roumaine ne justifie aucune rémunération inférieure à celle d’un salarié français comparable. Vous appliquez le SMIC ou, s’il est plus élevé, le minimum prévu par la convention collective et la classification du poste.
Selon le ministère du Travail, le SMIC applicable en métropole depuis le 1er juin 2026 s’élève à 12,31 € brut de l’heure. Pour 35 heures hebdomadaires, il représente 1 867,02 € brut par mois, soit un montant annuel brut du SMIC de 22 404,20 € pour un salarié majeur selon la fiche officielle.
| Territoire | Taux horaire brut | Montant mensuel brut | Montant mensuel net indicatif |
| Métropole | 12,31 € | 1 867,02 € | 1 477,93 € |
| Mayotte | 9,56 € | 1 449,93 € | Non précisé |
La fiche officielle sur le SMIC indique un net mensuel indicatif de 1 477,93 € en métropole. À Mayotte, le ministère du Travail fixe le SMIC à 9,56 € brut de l’heure depuis le 1er juin 2026, soit 1 449,93 € brut par mois.
Le minimum salarial ne constitue qu’un plancher. Selon le poste et la convention collective, la paie peut intégrer des majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, dimanche ou jours fériés, ainsi que des primes, des indemnités de congés payés et des remboursements obligatoires de frais professionnels.
Le salarié roumain relève également des règles françaises de durée du travail, de congés et de protection sociale, dans les mêmes conditions qu’un salarié comparable.
Selon la fiche officielle sur le SMIC, une rémunération inférieure au minimum légal expose notamment à une amende de 1 500 €, ainsi qu’à d’éventuels dommages et intérêts au bénéfice du salarié selon les circonstances.
Un salarié recruté et travaillant normalement en France relève en principe de la sécurité sociale française, sans aucune cotisation spéciale liée à sa nationalité roumaine. L’absence de numéro de sécurité sociale français n’empêche pas l’embauche : la DPAE le mentionne si le candidat est déjà immatriculé, son immatriculation étant traitée séparément.
Les cotisations patronales suivent les règles de l’emploi concerné et leur coût dépend du salaire, du statut, de l’effectif, du secteur, du risque professionnel et des exonérations. La complémentaire santé collective est en principe obligatoire, sauf dispense légale, avec une participation patronale d’au moins 50 % dans le régime général.
Recourir à l’intérim ou accueillir un salarié détaché modifie la répartition des obligations entre les acteurs. L’entreprise française n’est alors plus l’employeur juridique, mais elle conserve des responsabilités précises sur le poste, la sécurité et les conditions de travail.
Chaque mission repose sur deux contrats distincts, qui répartissent les rôles entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice.
L’intérim ne peut pourvoir durablement un emploi permanent. L’intérimaire roumain perçoit la rémunération d’un salarié de qualification équivalente occupant le même poste dans l’entreprise utilisatrice. L’indemnité de fin de mission atteint en principe au moins 10 % de la rémunération brute totale, sauf exceptions. L’indemnité compensatrice de congés payés représente au moins 10 % de cette rémunération, indemnité de fin de mission comprise.
Atoutinterim sélectionne des travailleurs temporaires roumains pour les entreprises françaises, notamment dans le BTP, comme le détaille notre guide de l’intérim dans la construction. Avant toute prise de poste sur un chantier, Atoutinterim recommande de vérifier les habilitations électriques et le CACES. Nos entretiens vidéo structurés et nos tests pratiques propres au métier, présentés avec notre agence d’intérim roumaine, précèdent toute présentation.
Pour le recrutement en logistique et transport, nous contrôlons les prérequis : un chauffeur SPL détient un permis CE et une FIMO ou une FCO à jour, avec une certification ADR pour les matières dangereuses. Pour un cariste, la formation à la conduite en sécurité et, si requise, l’autorisation de conduite comptent, le CACES restant un moyen recommandé d’évaluation. Nous proposons aussi des missions d’intérim en hôtellerie-restauration, avec un suivi pendant la mission.
L’envoi temporaire en France d’un salarié par une entreprise établie en Roumanie relève du détachement, distinct de l’embauche directe. Une déclaration préalable SIPSI doit en principe être transmise avant l’intervention, son absence exposant à une amende pouvant atteindre 4 000 € par salarié détaché. Le formulaire A1 atteste de la législation de sécurité sociale applicable et permet, sous conditions européennes, un maintien au régime d’origine pendant 24 mois au maximum, évitant une double cotisation.
Les salariés détachés bénéficient des règles françaises de rémunération et des dispositions conventionnelles applicables à leur activité. Les droits des salariés détachés incluent une durée hebdomadaire maximale de 48 heures. Ils acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année complète.
Non, en règle générale. L’employeur n’est pas tenu de signaler toutes ses offres d’emploi à France Travail avant de recruter un citoyen roumain.
Un salarié recruté et travaillant normalement en France relève en principe de la sécurité sociale française, sans cotisation spéciale liée à sa nationalité. En revanche, s’il travaille effectivement dans plusieurs États ou s’il est détaché par un employeur établi à l’étranger, les règles européennes de coordination déterminent la législation applicable, et toutes les cotisations ne sont pas forcément dues en France.
L’intérim doit correspondre à une tâche précise et temporaire dans un cas autorisé, comme un remplacement ou un accroissement temporaire d’activité. Un recours irrégulier peut entraîner, dans les cas prévus par le Code du travail, une requalification en CDI auprès de l’entreprise utilisatrice.
Oui, la désignation d’un représentant en France est obligatoire pour les entreprises étrangères qui détachent des salariés, sauf exceptions réglementaires. Atoutinterim prend en charge cette désignation, ainsi que la déclaration SIPSI, le suivi du formulaire A1, la DPAE et une assurance médicale privée avant le déploiement des travailleurs.
Après une demande gratuite en ligne, un conseiller vous répond sous 24 heures pour préciser votre besoin. Atoutinterim transmet ensuite une première sélection de CV en français sous 48 heures, en s’appuyant sur plus de 100 000 candidats référencés en Roumanie.
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