Le droit français organise le recrutement autour de trois formes de contrat, le CDI, le CDD et le contrat de mission d’intérim, auxquelles s’ajoute le CESU pour l’emploi par un particulier. Les règles de recours, de durée, de forme et de rupture propres à chacun de ces cadres conditionnent le choix de la formule adaptée à votre besoin de main-d’œuvre et la maîtrise des risques juridiques.
Avant de comparer les différents contrats de travail, il convient d’en fixer la définition juridique commune, puis d’identifier les formalités qui accompagnent tout recrutement. Ces règles générales s’appliquent quelle que soit la forme retenue, et leur méconnaissance expose l’employeur à des risques de requalification propres à chaque contrat.
Dans le secteur privé, les trois formes de contrat de référence sont le CDI, le CDD et le contrat de mission d’intérim, le CESU constituant quant à lui un dispositif déclaratif réservé aux particuliers employeurs. Le CDI demeure la forme normale et générale de la relation de travail, tandis que le CDD et l’intérim répondent à un besoin temporaire précisément identifié. Ni l’un ni l’autre ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Un contrat de travail conclu entre deux parties suppose la réunion de trois éléments cumulatifs : une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination juridique. Ce dernier critère, déterminant, désigne le pouvoir de l’employeur de donner des directives au salarié, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner ses manquements.
La qualification de la relation salariale dépend des conditions réelles d’exercice de l’activité, et non de la seule dénomination retenue par les parties. Vous ne pouvez donc pas écarter le droit du travail en intitulant autrement une relation qui réunit, dans les faits, ces trois éléments.
Un contrat de travail écrit est obligatoire pour un CDD, un contrat de mission, un CDI à temps partiel, un contrat intermittent, un contrat conclu avec un groupement d’employeurs et un contrat de portage salarial. Depuis le décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023, vous devez en outre remettre au salarié les informations essentielles de la relation, dont le lieu de travail, dans les 7 jours calendaires suivant l’embauche. Ces exigences, communes aux différents types de contrats, sont détaillées par la fiche officielle consacrée aux contrats de travail dans le secteur privé.
La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) doit être adressée à l’Urssaf au plus tôt 8 jours avant l’embauche et, en tout état de cause, avant la prise de fonction. L’embauche d’un ressortissant non européen peut par ailleurs exiger une autorisation de travail préalable, selon son titre de séjour et sa situation. Enfin, la suspension du contrat ne le rompt pas, ce qui permet de recruter temporairement un remplaçant en CDD ou en intérim.
| Forme | Terme | Motif de recours | Employeur | Écrit |
| CDI | Aucun | Aucun motif exigé | L’entreprise | Obligatoire à temps partiel |
| CDD | Précis ou imprécis | Cas prévus par la loi | L’entreprise | Toujours obligatoire |
| Intérim | Fin de mission | Cas prévus par la loi | L’entreprise de travail temporaire | Toujours obligatoire |
| CESU | Selon l’emploi | Besoins personnels | Le particulier | Selon la durée de travail |
Le contrat de travail à durée indéterminée constitue le socle de la relation salariale en France. Ses caractéristiques, ses conditions de conclusion et ses modes de rupture déterminent le cadre de référence auquel les autres contrats dérogent.
Le CDI ne comporte aucune date de fin, et sa conclusion n’exige aucun motif particulier. Il peut être conclu à temps plein ou à temps partiel ; dans ce second cas, le contrat doit être écrit et préciser la durée ainsi que la répartition du temps de travail.
Cette souplesse s’étend aux modalités d’exécution, puisqu’un CDI peut être exercé intégralement en télétravail, sous réserve de l’organisation applicable dans votre entreprise.
Un CDI à temps plein peut en principe être conclu oralement, sauf lorsqu’une disposition conventionnelle impose un écrit, comme le font la Convention collective nationale du Sport et celle de l’Animation. Nous vous recommandons néanmoins de toujours formaliser un écrit, qui constitue votre principal mode de preuve.
La période d’essai doit être expressément prévue par écrit. Sa durée initiale maximale est de 2 mois pour les ouvriers et employés et de 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise. Elle atteint 4 mois pour les cadres.
Le renouvellement de l’essai exige un accord de branche étendu, une clause prévue au contrat et l’accord du salarié donné avant la fin de la période initiale. Une clause de non-concurrence doit protéger un intérêt légitime, être limitée dans le temps et l’espace, proportionnée au poste et assortie d’une contrepartie financière. Une clause de mobilité doit, quant à elle, définir précisément sa zone géographique et rester proportionnée aux fonctions.
Le CDI prend fin par démission, licenciement, rupture conventionnelle, départ ou mise à la retraite, ou force majeure. Hors période d’essai, tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, tandis que la rupture conventionnelle suppose l’accord libre des deux parties.
Le contrat à durée déterminée constitue une exception au CDI : il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dans les seuls cas prévus par la loi. Son régime encadre strictement le motif, la durée et la forme.
Le motif de recours doit figurer parmi ceux que le Code du travail énumère limitativement. Les principaux sont les suivants :
Deux interdictions s’imposent à vous : le CDD ne peut servir à remplacer un salarié gréviste, et il est exclu pour certains travaux dangereux.
Le CDD comporte un terme précis ou, pour certains motifs comme le remplacement d’un salarié absent, un terme imprécis assorti d’une durée minimale ; il prend alors fin au retour du salarié ou à la réalisation de son objet.
À défaut de règle de branche différente, la durée maximale est de 18 mois pour un accroissement temporaire d’activité comme pour un remplacement. Elle atteint 24 mois dans l’attente de la suppression d’un poste, et le contrat peut être renouvelé 2 fois sauf stipulation conventionnelle contraire.
Le CDD doit être écrit, signé et transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables, en mentionnant le motif, le poste, la rémunération, les dates ou la durée minimale, la convention collective et la période d’essai éventuelle. Cet essai est d’1 jour par semaine prévue, dans la limite de 2 semaines, pour un contrat de 6 mois ou moins. Au-delà de 6 mois, il ne peut excéder 1 mois.
Le CDD prend fin automatiquement à son terme ; sa rupture anticipée n’est admise qu’en cas d’accord, d’embauche en CDI, de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée. Sans CDI à l’issue, l’indemnité de fin de contrat atteint au moins 10 % de la rémunération brute totale, ou 6 % si un accord de branche étendu prévoit des contreparties de formation. Un écrit manquant, un motif inexact, des renouvellements irréguliers ou un emploi permanent peuvent entraîner une requalification en CDI et une indemnité prud’homale d’au moins 1 mois de salaire.
Le contrat de travail temporaire, ou intérim, repose sur une relation tripartite qui distingue l’employeur juridique de l’entreprise où s’exécute le travail. Cette architecture détermine la répartition des responsabilités, les droits du salarié et la comparaison avec le détachement.
L’intérim réunit trois acteurs : le salarié intérimaire, l’entreprise de travail temporaire qui l’emploie et l’entreprise utilisatrice qui l’accueille. Deux conventions encadrent la mission : le contrat de mise à disposition, conclu entre l’agence et l’entreprise utilisatrice, puis le contrat de mission, conclu entre l’agence et l’intérimaire.
L’agence recrute et rémunère le salarié, tandis que l’entreprise utilisatrice organise le travail quotidien et répond des conditions d’exécution et de sécurité. La différence entre un CTT et un CDD tient donc à l’identité de l’employeur, puisque le titulaire d’un CDD est directement lié à l’entreprise qui l’occupe.
Comme le CDD, l’intérim reste réservé à une tâche précise et temporaire, notamment un remplacement, un accroissement temporaire d’activité ou un emploi saisonnier. La durée maximale d’un contrat de travail temporaire dépend ainsi du motif légal de recours retenu.
L’intérimaire perçoit une rémunération au moins équivalente à celle d’un salarié permanent de l’entreprise utilisatrice occupant un poste similaire. En fin de mission, il reçoit en principe une indemnité égale à 10 % de la rémunération brute totale, sauf cas légaux de non-versement, ainsi qu’une indemnité compensatrice de congés payés.
À défaut d’accord collectif, la période d’essai est de 2 jours pour une mission d’1 mois ou moins et de 3 jours entre 1 et 2 mois. Elle passe à 5 jours au-delà de 2 mois. Hors essai, la mission ne peut être rompue librement, sauf notamment embauche en CDI ou force majeure ; un recours illégal ou un maintien abusif sur un poste permanent expose l’entreprise utilisatrice à une requalification en CDI.
L’intérim vous permet de déléguer à l’agence le recrutement, la paie et les formalités sociales, moyennant une commission d’agence qui s’ajoute aux indemnités dues au salarié. Le CDI intérimaire, contrat écrit conclu avec l’agence, prévoit les emplois correspondant aux qualifications, le périmètre de mobilité et une rémunération mensuelle minimale garantie, y compris entre deux missions.
Dans un détachement, le salarié demeure lié à son employeur d’origine, qui conserve la rémunération et les obligations contractuelles, alors qu’en intérim l’agence est l’employeur. Le détachement transnational de salariés impose une déclaration SIPSI avant la mission, un représentant en France et, le cas échéant, le certificat A1. Sa durée de principe dans l’Union européenne est de 12 mois, prolongeable jusqu’à 18 mois sur notification motivée, et Atoutinterim le réserve aux compétences temporairement indisponibles sur le marché local.
Le CESU occupe une place particulière à côté des contrats de travail, puisqu’il concerne exclusivement l’emploi à domicile par un particulier. Son champ d’application et les obligations qui en découlent se distinguent nettement du cadre applicable aux entreprises.
Le CESU est un dispositif de déclaration destiné au particulier employeur qui recrute, pour ses besoins personnels et sans finalité professionnelle, un salarié à domicile. Il couvre notamment les activités suivantes :
Le CESU peut servir au paiement, mais il constitue avant tout un système de déclaration légale. Il ne représente donc pas un type autonome de relation salariale : le salarié reste lié au particulier dans le cadre des règles de l’emploi à domicile.
Un contrat écrit est obligatoire lorsque le salarié travaille plus de 3 heures par semaine pendant au plus 4 semaines consécutives. Il l’est également lorsque l’emploi se prolonge au-delà de 4 semaines consécutives, que la relation soit ou non à durée déterminée.
En deçà de ces seuils, un accord oral est possible, mais aucune période d’essai ne peut alors être prévue, celle-ci devant figurer dans le contrat écrit. Le particulier déclare ensuite les heures et les rémunérations ; l’Urssaf calcule les cotisations et le salarié reçoit un document tenant lieu de bulletin de paie.
La fin de la relation suit les règles du particulier employeur : démission, rupture conventionnelle ou licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, avec une procédure adaptée et une notification écrite.
L’employeur encourt une amende de 1 500 € pour un contrat à temps partiel ou intermittent. Elle atteint 3 750 € pour un CDD ou un contrat de travail temporaire, et ces sanctions peuvent être doublées en cas de récidive. Le juge peut en outre requalifier le contrat en CDI à temps plein.
Le CDD domine largement. Au premier trimestre 2026, la DARES comptabilise 6 577 900 embauches dans le secteur privé en France métropolitaine, hors agriculture, intérim et particuliers employeurs. Parmi elles, 5 613 500 sont des CDD et 964 300 des CDI. Ces chiffres excluant l’intérim, ils ne doivent pas être additionnés aux statistiques du travail temporaire.
Le CDI intermittent porte sur un emploi permanent alternant périodes travaillées et non travaillées, dans des secteurs comme le tourisme, l’éducation ou le spectacle. Écrit, il précise la qualification, la rémunération, la durée annuelle minimale et la répartition des heures, selon des règles en vigueur depuis le 10 août 2016. Il suppose un accord collectif le prévoyant, sauf dérogation pour des structures adaptées employant des travailleurs handicapés.
Le CDD à objet défini, réservé notamment aux ingénieurs et cadres, est conclu pour 18 mois minimum et 36 mois maximum. Il ne peut pas être renouvelé.
Le contrat vendanges dure un mois au maximum et se limite aux travaux liés aux vendanges, à l’exclusion de la taille ou du traitement des vignes. Le salarié peut toutefois en conclure plusieurs successivement, avec un ou plusieurs employeurs.
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