Comprendre les règles encadrant la rémunération lors de la mise à disposition d’un salarié entre entreprises est indispensable pour tout responsable RH ou dirigeant qui envisage un prêt de main-d’œuvre à but non lucratif. Cet article précise les conditions de facturation autorisées, les obligations de parité salariale, les formalités documentaires et la répartition des responsabilités entre la société prêteuse et l’entreprise utilisatrice.
Le cadre légal du prêt de main-d’œuvre, défini à l’article L8241-1 du Code du travail, repose sur un principe strict : l’opération doit rester non lucrative. Toute facturation supérieure aux coûts réellement supportés par l’entreprise prêteuse contrevient à ce principe et peut exposer les parties à des sanctions pénales et administratives.
La mise à disposition de personnel autorise uniquement la refacturation des dépenses effectivement engagées par l’entreprise prêteuse pour le salarié concerné. L’entreprise prêteuse facture donc les éléments de paie, les cotisations sociales patronales et les frais professionnels remboursés au salarié, sans coefficient ni marge commerciale.
Lorsqu’une opération concerne une jeune entreprise, une PME ou une structure d’intérêt général, l’entreprise prêteuse peut exceptionnellement facturer un montant inférieur à son coût réel. En revanche, elle ne peut jamais facturer davantage que les coûts effectivement supportés, au risque de transformer le prêt en opération lucrative interdite.
| Élément refacturable | Autorisé | Justificatif requis |
| Salaire brut versé | Oui | Bulletin de paie |
| Cotisations patronales | Oui | Déclaration sociale |
| Frais professionnels remboursés | Oui | Justificatifs de dépenses |
| Frais de gestion administrative | Non | — |
| Honoraires ou coefficients | Non | — |
| Marge commerciale | Non | — |
Dans les comptes de l’entreprise utilisatrice, la mise à disposition de personnel est généralement traitée comme une prestation de services soumise à la TVA de droit commun. L’absence de marge ne dispense pas la société prêteuse de cette obligation fiscale ; les parties doivent donc intégrer la facturation et la TVA dans la convention.
Une exonération de TVA à prix coûtant peut toutefois s’appliquer entre membres de certains groupements qui remplissent les conditions de l’article 261 B du Code général des impôts. Ce régime concerne des configurations juridiques précises et doit être validé au préalable avec un conseil fiscaliste.
Chaque montant facturé doit correspondre aux bulletins de paie, aux déclarations sociales et aux frais effectivement remboursés au salarié. Une discordance entre la facture et les documents de paie peut révéler le caractère lucratif de l’opération et entraîner sa requalification en prêt illicite.
Lorsqu’une entreprise prêteuse facture plus que les coûts engagés, le prêt de main-d’œuvre sort du cadre non lucratif et peut être qualifié de marchandage ou de prêt illicite au sens du Code du travail. Une mise à disposition entre sociétés d’un même groupe peut également être considérée comme lucrative si elle procure à l’entreprise utilisatrice une économie de frais de gestion ou un gain de flexibilité, même sans marge clairement identifiable.
Les parties encourent alors une requalification juridique et des sanctions pénales pouvant atteindre deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende pour les personnes physiques, ainsi que 150 000 euros pour les personnes morales. Des peines complémentaires peuvent s’y ajouter : interdiction d’exercer, exclusion des marchés publics, suppression des aides publiques ou fermeture temporaire de l’établissement.
La rémunération du salarié prêté obéit à des règles précises, destinées à préserver l’intégrité du marché du travail et les droits du salarié concerné. Leur respect conditionne la licéité de l’opération et limite les risques de requalification, qu’il s’agisse d’une mise à disposition entre sociétés françaises ou d’un détachement transfrontalier. Pour une analyse approfondie de la rémunération du salarié mis à disposition, les règles exposées ci-dessous constituent le cadre de référence.
La mise à disposition de salariés qualifiés ne rompt ni ne suspend le contrat de travail conclu entre le salarié et son employeur d’origine. Pendant toute la mission, l’entreprise prêteuse continue de verser le salaire, d’acquitter les cotisations sociales et d’assumer les obligations sociales correspondantes. Le lien contractuel est ainsi maintenu, ce qui distingue le prêt de personnel licite d’un transfert déguisé.
Le salarié mis à disposition ne bénéficie pas automatiquement des avantages collectifs propres à l’entreprise utilisatrice, notamment de son régime de prévoyance complémentaire ou de ses accords d’entreprise, sauf disposition légale contraire. Il doit toutefois pouvoir accéder aux installations collectives, à la restauration et aux transports dans les mêmes conditions que les salariés présents sur le site. Ce droit couvre les moyens logistiques nécessaires à l’exécution du travail pendant toute la mission.
La rémunération versée au salarié mis à disposition ne peut être inférieure à celle qu’obtiendrait, dans l’entreprise utilisatrice, un salarié de qualification équivalente occupant le même poste. Cette parité s’applique pendant toute la mission et concerne l’ensemble des éléments de rémunération liés au poste ou à la convention collective applicable dans l’entreprise d’accueil.
Les allocations liées au détachement ne peuvent être déduites de la rémunération de base que si elles correspondent à des frais professionnels effectivement engagés et justifiés par des pièces probantes. À défaut, elles doivent être requalifiées en salaire et intégrées dans l’assiette retenue pour apprécier la parité salariale. Le montant effectivement dû peut alors être sensiblement modifié.
La mise à disposition d’une entreprise utilisatrice dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre entre sociétés françaises exige donc un contrôle constant de l’égalité de rémunération. Tout écart entre la rémunération du salarié prêté et celle d’un collaborateur comparable peut révéler le caractère lucratif de l’opération et exposer l’employeur à un contentieux prud’homal engagé par le salarié.
Lorsqu’un salarié prêté est un travailleur détaché en France par un employeur étranger, sa rémunération doit respecter, dès le premier jour de mission, le socle minimal prévu par le droit français : le SMIC ou le minimum fixé par la convention collective de branche étendue applicable, selon le montant le plus favorable. Depuis le 30 juillet 2020, le principe « à travail égal, salaire égal » impose une équivalence de traitement avec un salarié local occupant un emploi comparable et disposant d’une qualification similaire. Pour une analyse approfondie de la rémunération du travailleur détaché, la réglementation présentée ci-dessus constitue la référence applicable.
Les majorations pour heures supplémentaires, les congés payés calculés à 10 % du salaire brut dans les mises à disposition non lucratives, ainsi que, pour les détachements de plus d’un mois, les règles relatives au chômage des jours fériés et à la mensualisation du paiement, s’appliquent intégralement. Aucune clause du contrat ne peut écarter ce socle minimal. L’entreprise utilisatrice et l’employeur étranger doivent en garantir le respect effectif dès le début de la mission.
La validité juridique d’un prêt de main-d’œuvre non lucratif dépend du respect de plusieurs formalités documentaires.
L’accord préalable et exprès du salarié constitue une condition impérative. Il doit être formalisé par un avenant au contrat de travail, signé avant le début de la mission. À cette occasion, l’entreprise doit notamment vérifier le salaire d’un gestionnaire administratif ou de tout autre profil concerné, afin de s’assurer que la rémunération prévue respecte le principe de parité avec celle des salariés comparables de l’entreprise utilisatrice. Le refus du salarié ne peut justifier aucune sanction, aucun licenciement ni aucune mesure discriminatoire de la part de l’entreprise prêteuse.
Pour chaque salarié concerné, une convention écrite doit être conclue entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice. Une convention unique couvrant plusieurs salariés ne suffit donc pas : chaque disposition de salariés doit faire l’objet d’un document individuel, précis et complet. Cette convention constitue le fondement contractuel de l’opération, conformément à l’article L8241-1 du Code du travail.
La convention mentionne aussi les modalités de facturation. Celle-ci doit distinguer le salaire, les cotisations sociales et les frais professionnels remboursés au salarié. Toute modification du poste, du lieu, des horaires, des missions ou de la durée impose une actualisation de la convention et la conclusion d’un nouvel avenant au contrat de travail.
La convention et l’avenant décrivent les tâches exercées dans l’entreprise utilisatrice, le lieu de travail, les horaires, les caractéristiques particulières du poste et, lorsque la durée de la mission le justifie, une période probatoire encadrée. En l’absence de convention écrite ou d’avenant signé, les parties s’exposent à une requalification en relation de travail directement subordonnée à l’entreprise utilisatrice, voire en situation de coemploi selon les circonstances. Ce guide sur la mise à disposition de personnel et sa rémunération présente les mentions obligatoires ainsi que les garanties applicables.
Le Code du travail ne fixe pas de durée maximale chiffrée pour une mise à disposition auprès d’une autre entreprise. La mission doit toutefois être conclue pour une durée déterminée, avec des dates de début et de fin précises mentionnées dans la convention et dans l’avenant au contrat de travail du salarié prêté. Une disposition de salariés à durée indéterminée est juridiquement inadmissible. Le contrat peut prévoir jusqu’à deux renouvellements explicites.
Le comité social et économique de l’entreprise prêteuse comme celui de l’entreprise utilisatrice doivent être informés ou consultés conformément aux règles applicables au prêt de main-d’œuvre non lucratif. Par exception, une entreprise d’au moins 5 000 salariés peut mettre un salarié à la disposition d’une jeune entreprise, d’une PME ou d’une structure d’intérêt général pendant une durée maximale de trois ans, selon les conditions prévues par la loi. L’article R6152-50 du Code de la santé publique encadre spécifiquement la mise à disposition des praticiens hospitaliers, notamment pour le remboursement de la rémunération et des charges par l’organisme d’accueil ainsi que pour les éventuelles exonérations prévues par convention.
La mise à disposition d’un salarié auprès d’une entreprise utilisatrice, dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre non lucratif, ne modifie pas la répartition des responsabilités entre les deux sociétés parties à l’opération. Cette répartition doit être précisément définie dans la convention et son avenant afin de protéger le salarié et de sécuriser juridiquement l’entreprise prêteuse comme l’entreprise utilisatrice pendant toute la mission.
La mise à disposition doit s’inscrire dans un cadre professionnel légalement encadré. Une opération destinée à répondre à une convenance personnelle serait dépourvue de fondement juridique et pourrait entraîner une requalification. Pendant la mission, l’entreprise utilisatrice organise le travail au quotidien et encadre le salarié mis à disposition dans le respect de son règlement intérieur.
Le salarié mis à disposition respecte le règlement intérieur de l’entreprise utilisatrice et suit ses directives opérationnelles, dans les limites fixées par la convention.
À la fin de la mission, le salarié retrouve de plein droit son poste initial au sein de l’entreprise prêteuse ou un poste équivalent en matière de responsabilités et de rémunération. La mise à disposition ne peut servir à le déqualifier ni à modifier unilatéralement ses conditions d’emploi.
Les salariés protégés, notamment le délégué syndical, le membre du CSE ou le salarié titulaire d’un mandat représentatif, bénéficient du droit de refuser la mise à disposition sans encourir de sanction ni de rupture de leur contrat de travail. Toute mesure contraire expose l’entreprise prêteuse à des poursuites pour discrimination ou violation du statut protecteur.
Le prêt de main-d’œuvre à but lucratif est interdit par le Code du travail. Il est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende pour les personnes physiques. Les personnes morales encourent une amende de 150 000 euros, à laquelle peuvent s’ajouter la dissolution, l’interdiction d’exercer certaines activités, l’exclusion des marchés publics ou la publication du jugement. Lorsque l’infraction est commise en bande organisée, les peines peuvent atteindre dix ans d’emprisonnement et 100 000 euros d’amende.
Des sanctions administratives peuvent également être prononcées : suppression des aides publiques, remboursement des sommes déjà perçues et fermeture temporaire de l’établissement concerné. Pour les opérations transfrontalières irrégulières, les pénalités peuvent atteindre 500 000 euros en cas de manquement aux obligations relatives à la rémunération minimale, au salaire minimum ou aux cotisations sociales des travailleurs détachés. Les dirigeants doivent donc contrôler rigoureusement chaque opération de prêt, de sa conception à son exécution.
Le contrat de travail demeure conclu avec l’entreprise prêteuse, qui conserve notamment la responsabilité du salaire et des éléments essentiels de la relation d’emploi. L’entreprise utilisatrice reçoit le salarié dans le cadre défini par la convention, mais cette disposition d’une entreprise utilisatrice ne transfère pas la qualité d’employeur.
L’entreprise prêteuse facture uniquement les coûts réellement supportés pour le salarié prêté : sa rémunération brute, les cotisations sociales patronales correspondantes et les frais professionnels remboursés au salarié pour sa mission. Elle ne peut donc ajouter ni marge, ni coefficient sur le coût du travail, ni honoraires forfaitaires, ni frais de gestion administrative. Une telle majoration caractériserait un prêt de main-d’œuvre lucratif interdit, susceptible d’exposer les deux entreprises à des sanctions pénales et administratives. Cette facturation « à l’euro, l’euro » s’applique au prêt non lucratif conclu entre entreprises ordinaires.
Non. Pendant toute la mission, le salarié à disposition doit percevoir une rémunération au moins égale à celle d’un salarié de qualification équivalente occupant le même poste dans l’entreprise utilisatrice. Cette parité couvre tous les éléments de rémunération liés au poste, notamment les primes obligatoires prévues par la convention collective applicable dans l’entreprise d’accueil. Un écart peut constituer un indice de prêt lucratif interdit et entraîner la requalification de l’opération.
Quatre conditions cumulatives doivent être réunies. L’opération doit d’abord poursuivre un but non lucratif. Une convention écrite doit ensuite être conclue entre les deux entreprises pour chaque salarié concerné. Le salarié doit également donner son accord exprès, formalisé par un avenant à son contrat de travail. Enfin, les comités sociaux et économiques des deux entreprises doivent être informés ou consultés conformément aux règles applicables. À défaut, les parties s’exposent à une requalification de la relation de travail ainsi qu’aux sanctions correspondantes.
Le Code du travail ne prévoit pas de durée maximale chiffrée pour une mise à disposition entre entreprises ordinaires. La mission doit toutefois être conclue pour une durée déterminée, avec une date de début et une date de fin précises mentionnées dans la convention et l’avenant. Une mise à disposition à durée indéterminée n’est donc pas admissible. Par exception, une société comptant au moins 5 000 salariés peut mettre un salarié à disposition d’une jeune entreprise, d’une PME ou d’une structure d’intérêt général pendant une durée maximale de trois ans.
L’entreprise utilisatrice assume, sur son site et pendant toute la mission, la responsabilité de la santé et de la sécurité au travail du salarié mis à disposition. Elle doit faire respecter les règles relatives à la durée du travail, aux temps de repos, au travail de nuit et aux jours fériés, prévenir les risques professionnels et fournir les équipements de protection individuelle nécessaires. L’entreprise prêteuse conserve toutefois le pouvoir disciplinaire et demeure l’employeur juridique du salarié.
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