La relation d’intérim associe trois parties, ce qui distingue nettement ses obligations légales de celles d’un recrutement direct. Chaque employeur porte donc une part déterminée des devoirs envers le salarié temporaire, et cette répartition conditionne la responsabilité engagée en cas de manquement.
L’entreprise de travail temporaire est juridiquement l’employeur de l’intérimaire : elle conclut avec lui le contrat de mission et lui verse sa rémunération. Un second contrat, dit de mise à disposition, la lie séparément à l’entreprise utilisatrice et fixe les conditions de la prestation.
| Contrat | Parties signataires | Objet |
| Contrat de mission | Agence d’intérim et intérimaire | Relation de travail et rémunération du salarié |
| Contrat de mise à disposition | Agence d’intérim et entreprise utilisatrice | Conditions de la prestation fournie au client |
Cette dualité contractuelle n’isole pas les deux employeurs l’un de l’autre. Lorsque des travailleurs de plusieurs entreprises interviennent sur un même lieu de travail, leurs employeurs coopèrent à la mise en œuvre des règles de santé et de sécurité, conformément à l’article L.4121-5 du Code du travail.
Pendant la mission, l’entreprise utilisatrice répond des conditions de travail de l’intérimaire, en application de l’article L.1251-21 du Code du travail. Cette responsabilité s’étend aux domaines suivants :
L’entreprise utilisatrice reste exposée à des sanctions lorsqu’elle recourt à l’intérim dans un cas interdit, notamment pour remplacer certains salariés grévistes ou pour effectuer des travaux interdits aux travailleurs temporaires, même si l’agence a accepté la mission.
Le détachement des travailleurs roumains relève de la directive européenne 96/71-CE, et ces salariés n’ont besoin d’aucun visa pour travailler en France. L’agence déclare préalablement le détachement à l’inspection du travail, tandis que le formulaire A1 atteste le maintien de l’affiliation du salarié au système roumain de sécurité sociale pendant toute la mission.
Atoutinterim recommande de vérifier la garantie financière, les documents fiscaux et les autorisations de détachement d’une agence roumaine avant de lui confier une mission, des contrôles détaillés dans le recrutement d’intérimaires roumains en France.
Le contrat de mission tient lieu de contrat de travail à l’intérimaire, mais le Code du travail lui impose un formalisme propre. Son contenu, les informations à remettre, sa durée et les conditions de sa rupture obéissent à des règles précises, dont le respect conditionne la régularité de la mission.
Le contrat de mise à disposition, conclu entre l’agence et l’entreprise utilisatrice, sert de base au contrat de mission. Il précise notamment le motif de recours, le terme ou la durée minimale, les caractéristiques du poste, la qualification exigée, la rémunération de référence et les éventuels risques particuliers du poste.
Le contrat de mission, obligatoirement écrit, reprend ces éléments et y ajoute des mentions propres au salarié :
L’agence transmet ce contrat au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Un simple retard n’entraîne pas à lui seul une requalification en CDI, mais il peut ouvrir droit à une indemnité allant jusqu’à un mois de salaire.
Depuis le 1er novembre 2023, l’employeur doit communiquer les informations essentielles sur la relation de travail, certaines au plus tard le 7e jour calendaire et les autres dans le mois, dont l’identité de l’entreprise utilisatrice lorsqu’elle est connue. L’agence effectue la déclaration préalable à l’embauche au plus tôt huit jours avant la prise de fonction. L’entreprise utilisatrice inscrit l’intérimaire à son registre unique du personnel, avec la mention « salarié temporaire » et l’identité de l’agence, mentions conservées cinq ans après son départ.
En l’absence de disposition conventionnelle particulière, une mission ne peut excéder, renouvellements compris, 18 mois dans de nombreux cas et 24 mois dans certains cas particuliers. La branche de l’entreprise utilisatrice peut fixer le nombre de renouvellements ; à défaut, la mission peut être renouvelée deux fois, selon les conditions prévues au contrat ou dans un avenant présenté avant son terme.
Une nouvelle mission sur le même poste impose ensuite un délai de carence, sauf règle conventionnelle dérogatoire ou exception légale. Ce délai équivaut au tiers de la durée du contrat précédent lorsque celui-ci a duré au moins 14 jours. Il atteint la moitié de cette durée lorsque le contrat a duré moins de 14 jours.
Si l’agence rompt la mission avant son terme, elle doit, sauf faute grave ou force majeure, proposer un nouveau contrat prenant effet sous trois jours ouvrables. À défaut de proposition conforme, elle peut devoir garantir la rémunération prévue jusqu’au terme, indemnité de fin de mission comprise.
Le principe d’égalité de traitement gouverne la rémunération de l’intérimaire et son accès aux avantages de l’entreprise utilisatrice. S’y ajoutent des indemnités propres au travail temporaire, versées à l’issue de chaque mission, qui compensent la précarité de cette forme d’emploi.
La rémunération de l’intérimaire ne peut être inférieure à celle d’un salarié de l’entreprise utilisatrice de qualification équivalente, occupant le même poste, après période d’essai. Cette comparaison intègre les éléments liés au poste, notamment les primes et majorations applicables.
L’entreprise utilisatrice transmet donc à l’agence les données nécessaires au calcul du salaire, puisque c’est l’agence qui verse la paie et établit le bulletin correspondant.
Les jours fériés suivent la même logique : l’intérimaire en perçoit le paiement dès lors que les salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient eux-mêmes, sans aucune condition d’ancienneté.
L’indemnité de fin de mission représente en principe 10 % de la rémunération totale brute due au salarié ; elle est versée avec le dernier salaire et figure sur le bulletin de paie. Elle n’est notamment pas due en cas d’embauche immédiate en CDI par l’entreprise utilisatrice, de faute grave, de force majeure ou de rupture anticipée à l’initiative du salarié.
À la fin de chaque mission, quelle que soit sa durée, l’intérimaire perçoit également une indemnité compensatrice de congés payés au moins égale à un dixième de la rémunération totale brute retenue. Selon le ministère du Travail, cette assiette inclut notamment l’indemnité de fin de mission.
Depuis le 24 avril 2024, un arrêt pour maladie ou accident non professionnel permet d’acquérir deux jours ouvrables de congés payés par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence. Pendant la mission, l’intérimaire accède en outre aux transports collectifs et aux installations collectives de l’entreprise utilisatrice, notamment à la restauration, dans les mêmes conditions que ses salariés.
Les intérimaires roumains que nous plaçons en France bénéficient de ces mêmes garanties : au minimum la rémunération applicable à leur emploi, des congés payés et la prise en charge des frais de transport public domicile-travail dans les conditions prévues par le droit français.
La protection des intérimaires mobilise les deux employeurs, avec des missions courtes et des postes changeants qui compliquent la prévention. Le cadre légal combine une obligation générale de prévention, une évaluation formalisée des risques, ainsi que des règles précises sur la formation, les équipements et le suivi médical.
L’article L.4121-1 du Code du travail impose à l’employeur une obligation de sécurité : il doit protéger la santé physique et mentale des travailleurs, intérimaires compris. Ces obligations de sécurité de l’entreprise de travail temporaire et de son client reposent sur trois catégories de mesures, auxquelles s’ajoutent les principes généraux de prévention :
L’employeur désigne en outre un ou plusieurs salariés compétents pour les activités de protection et de prévention, chaque salarié compétent en santé au travail bénéficiant d’une formation dans ce domaine, conformément à l’article L.4644-1.
Le document unique d’évaluation des risques professionnels, ou DUERP, est obligatoire dans toutes les entreprises. Il retrace les risques liés notamment au poste de travail, aux équipements de travail, aux risques chimiques et à l’organisation du travail. Depuis le 31 mars 2022, il est mis à jour au moins une fois par an dès 11 salariés, ainsi qu’après un aménagement important de l’environnement de travail ou une nouvelle information sur un risque.
Dès 50 salariés, l’évaluation débouche sur un programme annuel de prévention ; sous ce seuil, les actions de prévention sont consignées dans le DUERP. Ses versions successives se conservent au moins 40 ans, et chaque mise à jour est transmise au service de prévention et de santé au travail.
L’entreprise utilisatrice assure l’accueil et la formation pratique à la sécurité au poste ; un poste présentant des risques particuliers exige, avant l’affectation, une formation renforcée et un accueil adaptés. Elle fournit également les équipements de protection individuelle et veille à leur utilisation, certains équipements personnalisés pouvant être fournis par l’agence selon un accord collectif, sans aucun coût pour l’intérimaire.
La santé des salariés temporaires relève en principe de l’agence, qui organise leur suivi général auprès du médecin du travail. Selon l’article L.1251-22 du Code du travail, les obligations liées à un poste nécessitant un suivi individuel renforcé reviennent toutefois à l’entreprise utilisatrice, qui complète ainsi les mesures de prévention appliquées sur site.
Un accident du travail survenu pendant une mission déclenche des obligations partagées entre l’intérimaire, l’entreprise utilisatrice et l’agence. Les délais, très courts, et les sanctions attachées aux manquements imposent une procédure connue de tous les intervenants.
La chaîne de signalement associe trois acteurs, chacun tenu par un délai précis :
En cas d’accident mortel, l’employeur informe l’inspection du travail immédiatement et au plus tard 12 heures après le décès. S’il apprend le décès plus tard, ce délai court à compter du moment où il en a connaissance.
Le défaut d’information est passible d’une amende maximale de 1 500 € pour une personne physique, portée à 3 000 € en récidive. Pour une personne morale, le plafond atteint 7 500 €, puis 15 000 € en récidive.
Le non-respect des règles de santé et de sécurité peut engager la responsabilité de l’employeur sur le plan pénal, même sans accident ni maladie. Selon un arrêt de la Cour de cassation du 25 novembre 2015, le respect de l’obligation s’apprécie au regard des mesures effectivement prises en application des articles L.4121-1 et L.4121-2.
La faute inexcusable suppose que l’employeur ait eu ou dû avoir conscience du danger sans prendre les mesures nécessaires ; elle peut ouvrir droit à une indemnisation complémentaire. Elle est présumée, selon l’article L.4154-3, lorsqu’un intérimaire affecté à un poste à risques particuliers est victime sans avoir reçu la formation renforcée requise.
Depuis le 1er janvier 2024, l’entreprise utilisatrice qui propose un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire, sans changement du lieu de travail, doit notifier sa proposition par écrit. En cas de refus, elle dispose d’un mois pour en informer France Travail, selon Service-Public. Deux refus dans les 12 mois précédant la fin de mission peuvent affecter l’ouverture de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.
Le préavis est d’un jour par semaine de mission, avec un minimum d’un jour et un maximum de deux semaines.
Oui, sous conditions : le terme peut être déplacé d’un jour pour cinq jours de travail, dans la limite de deux jours pour une mission de moins de dix jours de travail. Cet aménagement ne peut notamment pas réduire la mission prévue de plus de dix jours de travail.
Le CSE peut recevoir les réclamations des intérimaires portant notamment sur la rémunération, les conditions de travail, les transports collectifs et les installations collectives. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur met en outre à sa disposition des informations sur le recours aux contrats de mission.
Non. Depuis le 1er octobre 2026, l’entretien de parcours professionnel remplace l’ancien entretien professionnel, et les intérimaires sont exclus de ce dispositif au sein de l’entreprise utilisatrice, selon Service-Public.
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