Le contrat saisonnier agricole d’un travailleur étranger repose sur trois éléments qui doivent rester cohérents : un emploi réellement saisonnier, un droit au travail vérifié selon la nationalité et des démarches menées avant la prise de poste. Vous trouverez ci-dessous les conditions du CDD saisonnier, les documents à contrôler, la procédure d’autorisation, vos obligations pendant la saison et les sanctions encourues en cas d’irrégularité.
Le recours au CDD saisonnier dépend d’abord de la nature des tâches confiées, et non du calendrier de recrutement souhaité par l’employeur. Vous devez donc qualifier le poste, rédiger un contrat conforme puis anticiper le retour éventuel du salarié lors des campagnes suivantes.
Le caractère saisonnier suppose des tâches qui reviennent chaque année à une période à peu près fixe, selon le rythme des saisons, sans que cette variation d’activité dépende de la volonté de l’exploitation agricole. Trois situations illustrent ce critère :
L’appellation « ouvrier agricole saisonnier » inscrite sur un contrat ne suffit pas à qualifier le poste. Seule la réalité des tâches, rattachées à une campagne, justifie le recours à ce motif de CDD.
Le CDD saisonnier doit être écrit, signé et rédigé en français. Il précise le motif saisonnier, le poste, les fonctions, la rémunération, la durée ou le terme et, le cas échéant, la période d’essai. Un contrat de travail saisonnier sans date de fin précise doit indiquer qu’il couvre la saison et prévoir une durée minimale d’emploi, et le salarié étranger peut en demander une traduction dans sa langue d’origine.
Vous devez transmettre le contrat au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. L’absence d’écrit ou de motif saisonnier précis expose la relation de travail à une requalification en CDI, ce qui rend la rédaction du motif aussi importante que celle de la rémunération.
Dans les branches concernées, et à défaut de stipulations conventionnelles, l’ancienneté d’un travailleur saisonnier cumule ses contrats successifs dans la même entreprise, même lorsque ces contrats sont entrecoupés de périodes sans activité.
Ce cumul s’accompagne d’une possible reconduction pour la saison suivante, qu’une clause conventionnelle ou contractuelle peut organiser. Dans les mêmes branches, et sans stipulation contraire, un droit à reconduction existe lorsque le salarié a effectué au moins 2 mêmes saisons sur 2 années consécutives et qu’un emploi compatible avec sa qualification est disponible ; vous devez l’en informer avant la fin du contrat.
Lorsque vous choisissez de ne pas porter vous-même ces contrats, la mise à disposition de conducteurs de tracteurs ou d’agents de récolte relève de l’offre d’intérim en agriculture, où l’agence reste l’employeur du salarié.
Le droit au travail d’un saisonnier dépend de sa nationalité, du document qu’il présente et du statut sous lequel il séjourne. Vous devez donc identifier sa situation, vérifier la portée de son titre puis respecter les durées propres au statut de travailleur saisonnier.
Les ressortissants de l’Union européenne, de l’Espace économique européen et de Suisse, dont les citoyens roumains, peuvent travailler en France sans autorisation de travail spécifique, sous réserve des formalités habituelles d’embauche. Le travail saisonnier en France pour un étranger non européen recruté directement suppose en revanche que l’employeur obtienne l’autorisation de travail requise avant la prise de poste, sauf dispense applicable.
Un étranger déjà présent en France doit présenter un document valide autorisant le travail envisagé.
| Document présenté | Portée pour le travail saisonnier |
| Carte d’identité UE, EEE ou suisse | Pas d’autorisation spécifique, formalités habituelles d’embauche |
| Passeport non européen ou ancien contrat français | Insuffisant : autorisation de travail requise avant la prise de poste |
| Visa touristique | Ne permet pas, à lui seul, de travailler |
| Titre délivré par un autre État européen | Ne confère pas, à lui seul, le droit de travailler en France |
| Carte étudiant, récépissé, attestation de demande | Portée et limites de travail à contrôler |
| Situation d’un ressortissant algérien | Règles particulières, sans transposition du régime général |
Certains titres de séjour autorisent eux-mêmes le travail, mais une carte « travailleur saisonnier » valide ne dispense pas un nouvel employeur de demander une autorisation correspondant à son contrat. Avant d’embaucher un étranger déjà établi en France, vous faites authentifier le titre auprès de la préfecture, lorsque cette vérification est obligatoire, au moins 2 jours ouvrables avant la prise de poste. Sans réponse dans les 2 jours ouvrables suivant la réception, votre obligation est réputée accomplie. La mention du titre, le motif du CDD et l’autorisation doivent rester cohérents.
Selon l’article R. 5221-23 du Code du travail, le travailleur étranger relevant du statut saisonnier peut occuper un ou plusieurs emplois saisonniers pendant 6 mois cumulés au maximum par an, même auprès de plusieurs employeurs. Le Code du travail ne fixe pas de maximum chiffré général pour le CDD saisonnier ; l’administration retient habituellement 8 mois comme référence pour une saison, sans déroger à cette limite propre au statut.
Selon l’article L. 421-34 du CESEDA, la carte « travailleur saisonnier » peut être valable jusqu’à 3 ans et renouvelée, à condition que son titulaire maintienne sa résidence habituelle hors de France. Sa première délivrance exige un contrat d’au moins 3 mois, une autorisation de travail préalable et un visa de long séjour ou un titre valide, alors qu’un CDD agricole plus court peut rester saisonnier en droit du travail. L’agriculture figure parmi les secteurs ouverts aux intérimaires roumains, qui ne relèvent pas de ce statut puisqu’ils sont citoyens européens.
L’embauche directe d’un ressortissant non européen suit un enchaînement précis : demande d’autorisation, visa, déclarations sociales. Chaque étape conditionne la suivante, et la mise à disposition par une agence d’intérim constitue l’autre approche, dont les obligations diffèrent.
Avant une embauche directe depuis l’étranger, les exploitants agricoles définissent les tâches, le lieu de travail, la durée du contrat, la rémunération et les conditions éventuelles de logement. Le dossier s’articule ensuite autour de trois exigences :
La confirmation de dépôt n’autorise pas le candidat à travailler : seule la décision d’autorisation ouvre la suite de la procédure.
Après l’accord sur l’autorisation de travail, le candidat demande le visa approprié auprès des autorités consulaires françaises, sans que cet accord en garantisse la délivrance. Pour une première venue sous le statut saisonnier, Service-Public indique que la demande de carte s’effectue sur l’ANEF dans les 2 mois précédant l’expiration du visa. Pendant la validité de cette carte, un retour ne requiert pas de nouveau visa, mais chaque nouveau contrat exige l’autorisation applicable.
Le contrat saisonnier agricole donne lieu, avant le travail effectif, à une DPAE auprès de la MSA, au plus tôt 8 jours avant l’embauche prévue. Vous transmettez les justificatifs d’identité, de séjour et de droit au travail, que ni la DPAE ni le Tesa ne remplacent. Le Tesa simplifié concerne un CDD d’au plus 3 mois ; au-delà, vous examinez le Tesa+ ou les déclarations ordinaires, sans fractionner artificiellement le besoin.
Selon Service-Public, la taxe employeur d’immigration pour un saisonnier agricole s’élève à 50 € par mois d’activité commencé ou complet, sous réserve de son exigibilité. Au 1er mai 2026, la première carte saisonnière coûte 150 € et son renouvellement 100 €. France-Visas indique 99 € pour un visa de long séjour, montant à reconfirmer selon le pays de dépôt. Le silence de 2 mois sur l’autorisation vaut refus, contestable dans les 2 mois ; pour la carte, ce délai est de 90 jours, sauf délai plus court en cas d’obligation de quitter le territoire.
Pour recruter des travailleurs saisonniers dans le secteur agricole sans porter ces démarches, Atoutinterim propose en intérim des ouvriers agricoles, des éleveurs et des conducteurs d’engins, issus d’une base de plus de 100 000 candidats en Roumanie, avec une disponibilité annoncée de 5 à 10 jours. Nous répondons sous 24 heures et transmettons une sélection de CV en français sous 48 heures, après entretien vidéo et tests pratiques ; vous choisissez le profil final. Comme le détaille le recrutement via une agence intérim roumaine, l’agence reste l’employeur, organise le transport, recherche un logement, assure l’accueil, la déclaration SIPSI et le suivi du certificat A1.
Une fois le salarié en poste, les règles françaises s’appliquent sans distinction de nationalité, qu’il s’agisse de la paie, du temps de travail, de l’hébergement ou de la sécurité. Leur mise en œuvre varie selon que vous êtes l’employeur direct ou l’entreprise utilisatrice d’un intérimaire détaché.
Le salaire des travailleurs saisonniers étrangers sous contrat agricole ne peut être inférieur à celui d’un salarié français occupant le même poste. Au 1er juin 2026, le Smic atteint 12,31 € brut par heure, soit 1 867,02 € brut mensuels à temps plein, sous réserve d’un minimum conventionnel plus favorable. Les règles suivantes complètent ce socle :
Les congés non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice d’au moins 10 % de la rémunération brute totale. La prime de précarité n’est normalement pas due à la fin d’un véritable CDD saisonnier, sauf règle conventionnelle ou contractuelle plus favorable.
Le saisonnier doit disposer d’un logement décent pendant son séjour, sans que l’exploitation soit systématiquement tenue de le fournir. Lorsqu’elle l’héberge, les règles sanitaires et de sécurité dépendent de la forme du logement, et celles d’un bâtiment fixe ne s’appliquent pas telles quelles à une résidence mobile.
Pour l’hébergement collectif fixe, les articles R. 716-1 à R. 716-25 du Code rural limitent une chambre à 6 travailleurs au plus. Ils imposent 9 m² pour le premier occupant, puis 7 m² par occupant supplémentaire, sans lits superposés ; les sanitaires et locaux de repas obéissent aussi à des normes.
Le logement et les repas fournis comme avantages en nature doivent figurer correctement dans le contrat et la paie, sans retenue contournant les règles de rémunération. La prévention des risques agricoles, les équipements nécessaires, la formation à la sécurité et le respect des repos s’imposent quelles que soient la nationalité et les conditions de travail convenues.
Après une embauche directe, l’employeur assure la paie, les cotisations, l’inscription du salarié et les documents de fin de contrat. La visite d’information et de prévention intervient en principe dans les 3 mois suivant la prise de poste, avant l’affectation pour les travailleurs de nuit ou mineurs, avec un suivi renforcé pour les postes à risques particuliers.
En intérim détaché, le salarié bénéficie des dispositions légales et conventionnelles françaises de la branche dans les matières que fixe l’article L. 1262-4 du Code du travail, notamment la rémunération, les horaires, les repos et la sécurité. L’entreprise utilisatrice informe l’agence étrangère des règles de rémunération applicables, une obligation que développe le détachement encadré par le Code du travail.
Les sanctions relèvent de trois régimes distincts : l’emploi d’un étranger sans droit au travail, le travail dissimulé et les manquements au détachement. Chacun a ses propres conditions, et ces sanctions ne s’additionnent pas automatiquement.
L’emploi conscient d’un travailleur étranger sans autorisation, ou hors des limites de celle-ci, expose l’employeur à des sanctions pénales et administratives :
Un ancien saisonnier, même connu de l’exploitation, doit présenter à nouveau les documents exigés pour le nouveau contrat. Le retour d’une saison à l’autre ne dispense pas de la nouvelle autorisation lorsqu’elle est requise, et l’emploi d’un étranger sans autorisation reste sanctionné quelle que soit l’ancienneté de la relation.
Le travail dissimulé peut résulter d’une DPAE intentionnellement omise, de l’absence de bulletin de paie, d’heures minorées sur celui-ci ou d’une soustraction intentionnelle aux déclarations de salaires et de cotisations. Il est puni de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende. Ces peines atteignent 5 ans et 75 000 € dans certains cas aggravés, et l’amende d’une entreprise peut atteindre 225 000 €.
L’infraction peut aussi entraîner un rappel de cotisations sur 5 ans, majoré de 35 %, voire de 50 % dans certains cas aggravés. Le salarié peut réclamer une indemnité équivalant à 6 mois de salaire. Des aides peuvent être supprimées, et une fermeture administrative peut durer jusqu’à 3 mois.
Dans l’intérim transnational, vous vérifiez les obligations déclaratives du prestataire et la désignation d’un représentant en France lorsqu’elle est requise. La déclaration SIPSI et cette désignation ne suffisent pas, à elles seules, à établir la régularité du détachement.
Les manquements déclaratifs peuvent entraîner une amende administrative allant jusqu’à 4 000 € par salarié détaché. Celle-ci peut atteindre 8 000 € en cas de réitération dans les 2 ans, dans la limite globale de 500 000 €.
Selon les régions, la liste comprend des agriculteurs salariés, des maraîchers et horticulteurs salariés ainsi que des viticulteurs et arboriculteurs salariés. Dans les Pays de la Loire, la liste issue de l’arrêté du 21 mai 2025 mentionne notamment ces trois catégories.
Oui. L’administration peut refuser un recrutement manifestement disproportionné par rapport à l’activité économique de l’employeur demandeur.
Le dispositif TO-DE peut réduire certaines cotisations lorsque l’employeur, le contrat et les tâches en remplissent les conditions. Il ne constitue pas une exonération automatique liée à la nationalité du salarié.
Atoutinterim indique que ses contrats de détachement temporaire couvrent généralement trois à six mois. Atoutinterim vérifie aussi les compétences linguistiques et prévoit au moins une personne maîtrisant le français dans chaque équipe de travailleurs roumains détachés.
Atoutinterim recommande de conserver l’accusé de réception de la déclaration SIPSI et le certificat A1 de chaque salarié, accompagnés des documents prouvant l’activité réelle de l’employeur étranger. Pour un détachement d’au moins un mois, les bulletins de paie ou documents équivalents doivent être disponibles en français, et les relevés d’heures précisent les horaires de chaque journée travaillée.
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