L’intérim entre le Portugal et la France permet à une entreprise française de recevoir des intérimaires employés par une entreprise de travail temporaire (ETT) portugaise et détachés sur son site. Ce guide vous indique comment définir le besoin, vérifier et sélectionner l’agence, sécuriser les contrats et les déclarations, puis organiser l’accueil, le suivi et la clôture des missions.
Avant toute consultation, vous devez qualifier juridiquement le prestataire, puis le motif du recours et le contenu précis de chaque poste. Ces trois éléments déterminent la validité de la mission en France et la pertinence des candidatures que l’agence vous présentera.
Le choix du prestataire détermine qui porte la qualité d’employeur, et donc qui assume les contrats, la paie et les formalités de détachement. Trois montages coexistent sur le marché franco-portugais et doivent être distingués avant toute négociation.
Les agences de recrutement ne remplacent donc pas une mise à disposition par une ETT. De même, une entreprise portugaise qui exécute des travaux avec ses propres équipes réalise une prestation distincte de l’intérim, car la qualification dépend de l’organisation réelle du travail et non du nom commercial de l’offre.
Atoutinterim, pour sa part, est une agence d’intérim basée en Roumanie, et non au Portugal, qui met des travailleurs temporaires à disposition des entreprises françaises.
Le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire d’activité et certains emplois saisonniers peuvent justifier le recours à l’intérim. La mission doit viser une tâche précise et temporaire, et non pourvoir durablement un emploi permanent. Pour un remplacement, vous identifiez le salarié absent ; pour un accroissement temporaire, vous documentez les dates, le lieu exact, les tâches et le responsable sur site.
Le secteur agricole illustre cette exigence : l’activité agricole ne constitue pas à elle seule un motif de recours, y compris pour une offre d’intérim destinée aux exploitations agricoles. Le Code du travail interdit par ailleurs de remplacer un salarié dont le contrat est suspendu après un conflit collectif, ou de confier certains travaux particulièrement dangereux sans dérogation. Un recours irrégulier peut entraîner la requalification en CDI avec l’entreprise utilisatrice.
Rédigez une fiche par poste précisant l’effectif, les tâches, les habilitations, les machines, les horaires, les risques, les protections, le responsable et la rémunération comparable. Les besoins diffèrent entre l’intérim dans la construction et le BTP, le recrutement en logistique et transport, l’intérim en hôtellerie et restauration ou les industries. Parler portugais n’est pas une condition générale du détachement : la compréhension des consignes dépend du poste et du site, tandis que la conduite d’engins, le travail en hauteur ou de nuit imposent de détailler habilitations, risques et primes.
La sélection d’une ETT portugaise repose sur des contrôles documentaires précis, menés avant la signature, puis sur une comparaison méthodique des réponses obtenues à partir d’un cahier des charges commun.
L’IEFP, organisme portugais qui autorise et contrôle les ETT, tient un registre consultable par région, numéro d’identification ou numéro de licence. Vous y contrôlez l’entité juridique et le statut de l’autorisation, à revérifier au moment de la signature. La liste régionale inclut notamment Lisbonne et Vale do Tejo, mais une implantation à Lisbonne ne prouve ni la disponibilité de profils dans d’autres bassins, ni la conformité d’une mission en France.
Lorsqu’un groupe opère dans plusieurs pays, distinguez la société signataire, l’employeur des intérimaires et le titulaire de la licence. Selon la loi portugaise n° 7/2009, les contrats conclus par une ETT non licenciée sont nuls, et l’utilisateur en subit les conséquences.
Trois contrôles se cumulent : l’autorisation d’exercer au Portugal, la capacité à détacher des salariés et le respect des règles françaises du travail temporaire, ce que rappellent les formalités préalables pour détacher des salariés en France. Une simple activité d’intermédiaire de placement ne suffit pas.
Le dossier à obtenir couvre l’ensemble des obligations que l’ETT devra assumer en qualité d’employeur, y compris les contrats soumis aux règles du Code du travail sur le travail temporaire.
Les audits externes et les références sectorielles éclairent l’expérience de l’agence, sans remplacer ces vérifications réglementaires. Suspendez votre choix si la licence est inactive, ou si le motif de recours, les justificatifs, la rémunération ou la sécurité du poste ne peuvent être garantis.
Adressez le même cahier des charges à chaque ETT consultée. Vous comparez ainsi les profils disponibles, les secteurs couverts, l’expérience du détachement vers la France, le recrutement multisite, la mobilisation, le transport, l’hébergement et l’interlocuteur opérationnel.
Le prix horaire seul ne permet pas de départager deux offres : les devis partent du même poste et des mêmes horaires, puis distinguent chaque composante. Pour une prestation transfrontalière entre assujettis, vérifiez la territorialité de la TVA et une éventuelle autoliquidation par votre entreprise, plutôt que d’accepter l’ajout automatique de la TVA portugaise.
| Composante du devis | Contenu à identifier |
| Salaire et droits du salarié | Rémunération comparable, heures, primes, indemnités |
| Charges de l’ETT | Obligations sociales et administratives de l’employeur |
| Frais refacturés | Transport, hébergement, repas, équipements |
| Prestation commerciale | Rémunération du service de l’agence |
| TVA | Territorialité et autoliquidation éventuelle |
Une ETT établie au Portugal reste soumise aux règles françaises du travail temporaire pour les missions exécutées en France. Les contrats, la rémunération, les déclarations et les garanties financières doivent donc être contrôlés avant l’arrivée des travailleurs.
L’ETT conclut un contrat de mission avec chaque salarié et un contrat de mise à disposition avec votre entreprise. Ce dernier est écrit au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant la mise à disposition et précise notamment le motif, le terme, le poste, ses risques, les horaires, les protections et la rémunération.
Pour permettre cette comparaison, vous transmettez à l’ETT votre classification, vos accords, vos usages et vos règles d’horaires. Selon la DGT, des accords non étendus peuvent également entrer dans le calcul.
Les formalités s’enchaînent dans un ordre précis, au Portugal puis en France, et incombent principalement à l’ETT employeur.
L’A1 ne remplace pas ces formalités françaises. Vous contrôlez l’accusé de réception SIPSI ; à défaut, vous effectuez une déclaration subsidiaire dans les 48 heures suivant le début du détachement. Les sanctions peuvent atteindre 4 000 € par salarié, puis 8 000 € en cas de réitération dans les 2 ans. Leur plafond global s’élève à 500 000 €. Un ressortissant portugais n’a pas besoin d’autorisation de travail ; pour un ressortissant d’un pays tiers, la dispense suppose notamment un emploi régulier et habituel chez un employeur établi dans l’Union européenne, selon l’instruction DGT du 27 mars 2024, le seul titre de séjour portugais ne suffisant pas.
L’ETT étrangère doit garantir les salaires, accessoires et indemnités dus pour le travail effectué en France ; une garantie portugaise convient si sa protection est équivalente, sans que le minimum annuel français s’impose. Selon l’IEFP, la garantie attachée à la licence équivaut à 150 fois la rémunération minimale mensuelle garantie au Portugal, majorée de la charge sociale correspondante. Le décret-loi n° 260/2009 prévoit aussi une garantie spécifique, fondée sur les rémunérations prévisibles et le rapatriement.
Demandez l’attestation de garantie, ses dates de validité, l’identité du garant et les preuves d’assurance accidents du travail, médicale et rapatriement. Le défaut de garantie expose notamment l’ETT à 3 750 € d’amende, et vous pouvez devoir payer les sommes restantes si elle fait défaut et que la garantie est insuffisante. Selon le Code du travail, dès qu’un contrat atteint 5 000 € HT, les vérifications contre le travail dissimulé interviennent à sa conclusion, puis tous les 6 mois.
L’ETT portugaise demeure l’employeur, mais votre entreprise reste responsable des conditions d’exécution du travail sur son site, de l’arrivée des travailleurs jusqu’à la clôture de la mission.
Selon l’INRS, vous évaluez les risques du poste dans le DUERP, document unique d’évaluation des risques professionnels, et vérifiez son éventuelle inscription parmi les postes à risques particuliers.
Depuis le 1er avril 2024, pour les travaux du BTP, la demande de carte BTP de l’intérimaire détaché incombe à l’ETT étrangère, et vous en vérifiez l’accomplissement. La carte est valable 5 ans et se met à jour à chaque nouveau détachement, au moyen de la nouvelle déclaration SIPSI.
Organisez des échanges réguliers entre votre encadrement, l’agence et l’intérimaire afin de détecter les changements de poste ou d’horaires, les difficultés de sécurité, de langue ou de logement, ainsi que les écarts de rémunération. Rapprocher chaque semaine les heures, absences, heures supplémentaires, primes et frais des relevés transmis à l’ETT constitue une bonne pratique de gestion, sans répondre à un délai légal général.
En cas d’accident du travail d’un intérimaire détaché non affilié au régime français, vous informez l’ETT, et la déclaration à l’inspection du travail est envoyée dans les 2 jours ouvrables suivant l’accident.
Le contrat peut organiser le signalement d’un profil inadapté, le remplacement et l’arrêt de la mission. Selon la loi portugaise n° 7/2009, sauf accord contraire, le remplacement intervient sous 48 heures en cas d’absence ou de fin du contrat du salarié. Un refus initial est possible pendant les 15 ou 30 premiers jours selon la durée du contrat d’utilisation, à articuler avec les règles françaises ; le remplaçant reste soumis au détachement et aux exigences du poste.
En fin de mission, validez les heures et accessoires de salaire, rapprochez la facture des justificatifs et conservez contrats, déclarations, contrôles et incidents. Selon l’instruction DGT du 27 mars 2024, une présence prolongée sans nouveau fondement contractuel peut créer une relation réputée en CDI avec votre entreprise.
Les agences généralistes couvrent plusieurs secteurs, par exemple des besoins de volume dans le BTP ou des renforts en logistique, tandis que les agences sectorielles se concentrent sur des domaines et certifications précis. Seule une ETT établie au Portugal emploie les intérimaires mis à votre disposition ; une présence commerciale dans les deux pays ne prouve pas sa capacité à détacher.
Non, la nationalité des travailleurs et le pays d’établissement de l’agence sont distincts. Un ressortissant portugais n’a pas besoin d’autorisation de travail française, alors qu’un ressortissant d’un pays tiers en est dispensé notamment s’il travaille régulièrement et habituellement pour un employeur établi dans l’Union européenne, selon l’instruction DGT du 27 mars 2024.
Appliquer automatiquement le seul salaire minimum portugais, ou la convention de l’ETT portugaise, irait contre la comparaison requise avec les conditions de votre entreprise utilisatrice pour le poste exécuté en France.
Un besoin récurrent tout au long de l’année vous oblige à examiner s’il n’est pas en réalité permanent. L’intérim doit viser une tâche précise et temporaire, justifiée par un remplacement, un accroissement temporaire d’activité ou certains emplois saisonniers.
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