Le présent document expose le cadre légal, contractuel et opérationnel applicable au recrutement de travailleurs roumains en France, dans le respect du Code du travail, de la législation française et des règles européennes relatives au détachement transnational.
Le recours à du personnel roumain par le biais d’une mise à disposition de personnel offre à l’ employeur une solution encadrée, à condition de sécuriser dès l’origine le contrat, les obligations des parties et les formalités administratives propres au détachement des travailleurs.
La mise à disposition de personnel consiste, pour une entreprise, à mettre un salarié à la disposition d’une autre structure pour une durée déterminée, sans rompre le contrat de travail initial. Le salarié reste juridiquement rattaché à son employeur d’origine, qui conserve la rémunération, les déclarations, les cotisations sociales et l’ensemble des obligations liées au travail.
En pratique, l’opération repose sur trois supports indissociables : le contrat de travail existant avec l’employeur roumain, une convention conclue entre les entreprises et un avenant accepté par le salarié. La période de mise à disposition doit comporter un terme précis. Une durée indéterminée exposerait les parties à un risque de requalification.
La mise à disposition privée et le détachement répondent à des logiques proches, mais non identiques. Dans un schéma de mise à disposition de personnel, l’entreprise prêteuse met son salarié à disposition d’une entreprise utilisatrice selon un cadre conventionnel précis. Dans un schéma de prestation de services, le travailleur détaché intervient dans le cadre d’une opération transfrontalière entre deux sociétés établies dans des États membres distincts.
Le travailleur détaché roumain, ou détaché roumain, reste salarié de son employeur établi en Roumanie. Cet employeur assure la paie, assume ses obligations sociales et maintient les cotisations sociales dans l’État d’origine lorsque le formulaire A1 est valablement délivré. Le détachement de travailleurs roumains s’inscrit ainsi dans un cadre européen précis, fondé notamment sur la directive 96/71/CE et sur les dispositions du Code du travail applicables au détachement des travailleurs.
Pour les ressortissants roumains appelés à travailler en France dans ce cadre, aucun titre de séjour, aucune carte de séjour et, en principe, aucune autorisation de travail spécifique ne sont exigés du seul fait de leur nationalité. Cette situation allège les formalités administratives pesant sur l’entreprise utilisatrice.
La durée maximale du détachement transnational de travailleurs roumains vers la France est fixée à 24 mois, selon le droit roumain issu de la loi n°16/2017 modifiée par la loi n°172/2020, en cohérence avec la directive UE 2018/957 applicable au détachement dans le cadre d’une prestation de services.
Ce régime impose le respect du noyau dur social du pays d’accueil, notamment en matière de rémunération, de durée du travail, de repos, de santé, de sécurité, de congés et, le cas échéant, d’hébergement. Chaque entreprise doit également conserver les pièces justificatives relatives à la mission pendant au moins trois ans après la fin du détachement, afin de répondre aux exigences de contrôle prévues par la législation française.
Toute entreprise qui organise en France le détachement ou la mise à disposition de salarié de droit privé d’un salarié roumain doit sécuriser à la fois le contrat, les flux administratifs et l’ensemble des obligations liées au droit du travail, à la sécurité sociale et à la conformité légale.
Parmi les conditions pour une mise à disposition, trois actes sont cumulatifs. D’abord, la consultation préalable du comité social et économique dans chaque entreprise concernée. Ensuite, la conclusion d’une convention écrite entre l’employeur roumain et l’entreprise utilisatrice. Enfin, la signature par le salarié d’un avenant à son contrat de travail, par lequel il accepte expressément les modalités de la mission.
Cette convention doit être signée avant le début de la prestation. À défaut, le dispositif de détachement d’un salarié s’expose à une requalification, notamment en contrat à durée indéterminée. Pour être opposable, elle doit identifier précisément les parties, définir le poste confié et encadrer strictement la durée de la période de détachement, sans laisser place à une durée indéterminée. Elle doit aussi détailler les conditions financières, les coûts supportés par l’entreprise prêteuse et les modalités de remboursement, avec mention explicite du caractère non lucratif.
Toute évolution des conditions initiales impose un avenant écrit. En parallèle, toute modification affectant la déclaration de détachement doit être transmise à l’Inspection du travail compétente au plus tard le jour où elle intervient.
En matière de détachement transnational, la déclaration préalable auprès de l’Inspection du travail française est obligatoire pour chaque salarié détaché, quelle que soit la durée de la mission ou le secteur d’activité. Le droit du travail français exige cette formalité avant toute prise de poste sur le territoire.
Le formulaire A1, délivré par les autorités roumaines de sécurité sociale, est tout aussi structurant. Il atteste que le salarié reste affilié au régime roumain pendant la période de détachement et évite ainsi une double cotisation entre la Roumanie et la France. L’entreprise doit également désigner un représentant en France, chargé de conserver les documents relatifs au travail et de les présenter aux agents de contrôle en cas de demande.
L’entreprise détachante doit conserver, pendant toute la durée du dispositif puis durant les trois années suivantes, les contrats de travail, les bulletins de paie et leurs justificatifs, ainsi que les relevés d’heures et de présence. Côté roumain, la notification de détachement doit être déposée auprès de l’Inspection territoriale du travail compétente au plus tard le jour ouvrable précédant le début des travaux, en langue roumaine.
Une documentation incomplète ou mal structurée expose les entreprises à des risques élevés. L’absence de convention écrite ou d’avenant peut conduire à une requalification en lien de subordination direct ou en coemploi. Une opération présentée comme une mise à disposition peut aussi être requalifiée en prêt illicite de main-d’œuvre, avec des conséquences pénales et financières lourdes.
Les sanctions peuvent atteindre deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende pour une personne physique, ainsi que 150 000 € pour une personne morale. Les autorités roumaines peuvent en outre infliger des amendes de 5 000 à 9 000 RON en cas d’absence de déclaration, de non-présentation des documents requis ou de défaut de personne de contact. Le non-respect des règles applicables au détachement d’un salarié roumain peut également entraîner une amende pouvant aller jusqu’à 20 000 lei par salarié concerné, dans la limite de 200 000 lei, en cas de travail non déclaré au regard du Code du travail roumain.
La répartition des charges financières et des responsabilités opérationnelles entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice doit être définie avec une grande précision. En pratique, l’ensemble repose sur un contrat clair, une convention de mise à disposition rigoureuse et des obligations formalisées par écrit, afin de sécuriser la mission, d’éviter toute requalification en prestation de services lucrative et de garantir la conformité du détachement roumanie france au regard de la législation française.
Le modèle facture mise à disposition personnel applicable à un travailleur roumain en france repose sur un principe simple : l’entreprise française rembourse uniquement les coûts réellement supportés par l’ employeur roumain. Aucune marge ne peut être ajoutée.
Toute évolution des conditions financières ou d’exécution doit faire l’objet d’un avenant écrit accepté par les deux entreprises et par le salarié concerné.
Dans le cadre d’un détachement roumanie france, la facture émise par l’entreprise roumaine doit détailler, poste par poste, l’ensemble des sommes refacturées. L’objectif est double : prouver le caractère non lucratif de l’opération et permettre aux administrations fiscales et sociales de vérifier que le salaire minimum applicable au travailleur roumain en france est bien respecté.
Le montant refacturé doit intégrer la rémunération due au salarié selon les minima applicables en france, c’est-à-dire le SMIC ou le minimum conventionnel s’il est plus favorable, ainsi que les éléments obligatoires liés à la mission, notamment l’indemnité de fin de mission et l’indemnité compensatrice de congés payés lorsque le schéma retenu relève de l’ intérim ou d’un mécanisme équivalent prévu contractuellement.
| Élément de facturation | Description et base légale | Obligatoire |
| Identification des deux entreprises | Raison sociale, adresse et numéros d’enregistrement légaux des deux entités | Oui |
| Identité du salarié mis à disposition | Nom, prénom, poste occupé et référence du contrat de travail | Oui |
| Période couverte | Dates précises de début et de fin de la période facturée | Oui |
| Salaire brut refacturé | Montant au moins égal au salaire minimum légal ou conventionnel applicable en france | Oui |
| Cotisations sociales roumaines | Environ 31,5 % du salaire brut, maintenues en Roumanie sous réserve d’un formulaire a1 valide relevant du régime de sécurité sociale roumain | Oui |
| IFM et ICCP | Indemnité de fin de mission (10 %) et indemnité compensatrice de congés payés (10 %), lorsque le dispositif applicable le prévoit | Oui |
| Frais annexes justifiés | Logement, transport ou accompagnement linguistique, s’ils sont prévus par la convention | Selon convention |
| Mention du caractère non lucratif | Attestation explicite confirmant l’absence de bénéfice pour l’entreprise prêteuse | Oui |
Les pièces justificatives liées à chaque facture doivent être conservées au moins trois ans après la fin de la mission. Cette exigence répond aux obligations de contrôle applicables en france comme en Roumanie. Il est également recommandé d’associer la facture aux documents de détachement, au formulaire a1, aux preuves de paiement du salaire et aux justificatifs de cotisations sociales.
Le principal avantage économique tient à l’écart entre les charges sociales supportées en Roumanie et celles habituellement constatées en france. Les cotisations sociales roumaines représentent environ 31,5 % du salaire brut, contre 51,7 % en France. Cet écart peut produire une baisse du coût global refacturé de l’ordre de 15 à 25 % par rapport à une embauche locale directe, à condition que le salarié détaché reste valablement affilié à la sécurité sociale roumaine.
Concrètement, si le formulaire a1 est valide, les cotisations restent dues en Roumanie et ne sont pas appelées une seconde fois en france. Le salarié roumain conserve ainsi sa couverture sociale d’origine pendant la durée du détachement.
Les situations de longue durée requièrent néanmoins une attention particulière. Pour certains contrats excédant douze mois, une taxe employeur peut atteindre jusqu’à 55 % du salaire mensuel brut, dans la limite de 2,5 fois le SMIC mensuel brut applicable. Cette donnée doit être intégrée dès la négociation du contrat et du budget de la mission.
En France, le travail des travailleurs roumains dans le cadre de l’intérim, d’une mission temporaire ou d’un détachement relève d’un principe simple : l’égalité de traitement avec les salariés locaux. Cette règle couvre la rémunération, la santé et la sécurité, le temps de travail, les repos, ainsi que l’accès aux protections applicables au salarié détaché au titre de la législation française.
Dans le cadre du recrutement de travailleurs roumains, chaque salarié roumain ou salarié détaché roumain affecté en France doit bénéficier des conditions essentielles d’emploi prévues pour un salarié local. Cela inclut le salaire minimum légal ou conventionnel, la durée maximale du travail, les périodes minimales de repos, les congés payés, la protection en matière de santé et de sécurité, ainsi que la couverture liée aux accidents du travail. Les règles françaises relatives aux heures supplémentaires s’appliquent de la même façon à tout salarié détaché exerçant une mission sur le territoire.
Les droits applicables aux travailleurs roumains en France supposent aussi la continuité des droits acquis pendant le détachement, notamment en matière de protection sociale et d’ancienneté selon le cadre applicable. En présence d’un danger grave et imminent, le salarié roumain peut refuser d’exécuter la tâche concernée sans que ce refus constitue une faute. Lorsque le poste l’exige, la visite médicale de prévention est organisée par l’entreprise utilisatrice, dans le respect des obligations de conformité légale.
Le recrutement international commence par une définition précise du besoin : poste, compétences attendues, durée de la mission, contraintes du site et pièces requises. Elle permet aussi de sécuriser l’arrivée en France de chaque travailleur avec un dossier complet, y compris le formulaire A1 lorsque le détachement l’impose.
Pour les entreprises, le recrutement n’épuise pas les obligations : il faut aussi sécuriser l’accueil et la gestion opérationnelle du salarié détaché. La prise en charge du logement, du transport, de l’accompagnement linguistique et de l’intégration facilite l’exécution de la mission et réduit la charge interne. La déclaration de détachement et le formulaire A1 doivent être traités avant l’arrivée du salarié afin d’éviter tout risque de non-conformité.
En matière de détachement de travailleurs roumains en France, le cadre applicable est dense, technique et fortement contrôlé. Pour un employeur français, le recours à une structure spécialisée permet de sécuriser le contrat, de maîtriser les obligations administratives et d’organiser chaque mission en garantissant un niveau élevé de conformité légale, sans alourdir inutilement les opérations de recrutement.
Le choix entre mise à disposition ou détachement ne relève pas d’une simple préférence contractuelle. Il détermine l’architecture juridique de la relation, la nature de la prestation de services, le régime documentaire applicable et la répartition concrète des responsabilités pendant la période de détachement. Dans les deux cas, le salarié roumain conserve en principe son lien contractuel avec son employeur d’origine, mais les conséquences opérationnelles diffèrent sensiblement.
Une agence d’intérim en Roumanie comme Atout Intérim permet précisément d’arbitrer ce choix en fonction du contexte réel de l’entreprise utilisatrice, du secteur, de la durée de la mission et du niveau d’encadrement attendu sur le poste de travail.
Dans ce type d’opération, la difficulté n’est pas uniquement juridique. Elle est également administrative, documentaire et logistique. Une agence spécialisée intervient sur l’ensemble de la chaîne, depuis le recrutement des travailleurs roumains jusqu’à la clôture de la mission, afin de réduire les délais, de fiabiliser les pièces exigées et de limiter les risques pour l’entreprise française.
Ce dispositif permet également d’accéder rapidement à des profils qualifiés dans le BTP, la logistique, les transports, l’industrie, l’agroalimentaire, l’hôtellerie-restauration ou l’agriculture saisonnière. Dans certains cas, l’entreprise peut constater une réduction des coûts salariaux de 15 à 25 % par rapport à une embauche locale directe, sans renoncer à la sécurité juridique du détachement.
Le droit du travail applicable au détachement de travailleurs roumains impose une discipline documentaire stricte. L’entreprise étrangère doit pouvoir produire les pièces demandées par l’Inspection du travail roumaine dans un délai de 20 jours ouvrables à compter de la demande; les documents requis, notamment contrats, bulletins de paie et registres de travail, doivent par ailleurs être traduits en roumain par l’entreprise détachante. Une agence spécialisée prend en charge cette exigence et réduit ainsi le risque d’amendes comprises entre 5 000 et 9 000 RON en cas de manquement.
Elle veille aussi à la validité des documents fiscaux, à la garantie financière et au respect des formalités propres au détachement transnational. Elle s’assure également que le salarié roumain bénéficie pendant toute la période de détachement des protections applicables en France. Pour l’ employeur, ce dispositif réduit concrètement le risque de requalification, de marchandage ou de travail non déclaré.
Oui. Un travailleur roumain en France, comme tout salarié roumain ressortissant d’un État membre de l’Union européenne, n’a pas besoin de visa, de titre de séjour, de carte de séjour ni d’autorisation de travail pour exercer une activité salariée en France. Cela vaut pour une embauche directe comme pour certaines opérations de détachement.
En revanche, l’employeur reste tenu de respecter l’ensemble des règles applicables au contrat, à la mission et à la conformité légale, notamment lorsqu’il s’agit d’un détachement transnational ou d’un détachement de travailleurs roumains. Dans ce cadre, le formulaire A1, la déclaration préalable auprès de l’inspection du travail et les actes encadrant le détachement d’un salarié doivent être établis correctement, afin de sécuriser la situation au regard du droit du travail et de la sécurité sociale.
La durée maximale du détachement de travailleurs roumains en France est de 24 mois. Ce plafond résulte de la loi roumaine n° 16/2017, modifiée par la loi n° 172/2020, qui transpose la directive (UE) 2018/957.
Au-delà, le régime du détachement ne s’applique plus. Le salarié roumain bascule alors vers l’application complète des règles du pays d’accueil, en particulier en matière de droit du travail et de sécurité sociale. La conformité exige qu’une date de fin soit fixée dès l’origine dans le contrat ou dans l’acte encadrant la mission.
Une opération mal structurée, notamment en l’absence de document écrit, d’avenant au contrat ou des consultations requises, peut entraîner une requalification en prêt illicite de main-d’œuvre ou en marchandage. Cette qualification peut viser l’employeur et, plus largement, toute organisation qui met en place un détachement d’un salarié sans cadre juridique suffisant.
En France, ces infractions sont pénalement sanctionnées jusqu’à deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende pour une personne physique, et jusqu’à 150 000 € pour une personne morale, avec aggravation possible en cas d’organisation en bande. En Roumanie, le non-respect des règles applicables au détachement transnational peut conduire à des amendes allant jusqu’à 20 000 lei par salarié concerné, dans la limite de 200 000 lei.
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