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• Embaucher un salarié intérimaire en CDI
• Foire aux questions

Embaucher un salarié intérimaire en CDI

L’embauche d’un salarié intérimaire en CDI constitue une option stratégique encadrée par le Code du travail, notamment par son article L1251-38 relatif à l’embauche d’un intérimaire en contrat à durée indéterminée. Ce texte précise notamment les règles d’ancienneté applicables lors du passage du contrat de travail temporaire au CDI.

Conditions après la mission

Pour embaucher un intérimaire en CDI, l’entreprise utilisatrice doit vérifier que le recours à l’intérim répondait bien à un besoin ponctuel et temporaire, et non à la couverture durable d’un emploi relevant de son activité normale et permanente. La connaissance des étapes pour recruter des intérimaires permet d’anticiper les conditions d’une éventuelle intégration durable.

• Proposition écrite obligatoire. La proposition de CDI doit être adressée au salarié avant la fin de la mission, par un moyen permettant d’établir avec certitude sa date de réception, tel qu’une lettre recommandée avec accusé de réception ou une remise en main propre contre décharge.
• Liberté d’acceptation ou de refus. Le salarié intérimaire reste libre d’accepter ou de refuser l’offre. L’absence de réponse dans le délai indiqué vaut refus et peut avoir des conséquences sur ses droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi.
• Poste identique ou différent. Le CDI peut concerner le même poste que celui occupé pendant la mission ou un autre poste au sein de l’entreprise, à temps plein ou à temps partiel, selon les besoins de l’organisation.
• Information de France Travail. Lorsque l’offre porte sur un emploi identique ou similaire, au même lieu de travail, et que le salarié la refuse, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour en informer France Travail, sous peine de sanction administrative.

Les frais liés à l’embauche d’un intérimaire en CDI dépendent directement du nombre d’heures déjà effectuées dans l’entreprise par l’intermédiaire de l’agence. À partir de 450 heures, aucun honoraire supplémentaire n’est généralement dû, tandis qu’en deçà de ce seuil, certaines agences appliquent environ 10 % du salaire brut annuel, réduit au prorata des heures réalisées.

Délai pour signer le CDI

Le Code du travail ne fixe aucun délai minimal ou maximal pour embaucher un intérimaire sous contrat à durée indéterminée à l’issue de sa mission. La proposition peut intervenir dès les premières semaines ou après plusieurs missions successives, dans la limite de la durée maximale autorisée de 18 à 24 mois. En revanche, la proposition écrite doit parvenir au salarié avant la fin effective de la mission afin d’éviter toute discontinuité dans la relation de travail.

Si l’entreprise continue d’employer le salarié après la fin de la mission sans formaliser de CDI, la relation contractuelle peut être requalifiée en contrat à durée indéterminée par décision judiciaire. L’entreprise s’expose alors à une amende de 3 750 euros, voire à une peine de prison en cas de récidive.

Du contrat de travail temporaire au CDI

Le passage du contrat de travail temporaire au CDI repose sur la signature d’un nouveau contrat directement entre l’entreprise utilisatrice et le salarié, ce qui met fin à la relation de mission avec l’entreprise de travail temporaire. Conformément à l’article L1251-38 du Code du travail, les missions effectuées dans l’entreprise qui recrute au cours des trois mois précédant l’embauche sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté et déduites de la période d’essai éventuellement prévue au contrat. Lorsque leur durée est supérieure ou égale à celle de la période d’essai, le salarié en est dispensé. L’intérim offre ainsi une évaluation en situation réelle des compétences techniques et comportementales du candidat, comme l’explique notre guide consacré au recrutement d’intérimaires qualifiés.

Frais pour un intérimaire en CDI

L’embauche directe en CDI après une mission d’intérim supprime les coûts propres à l’intérim. L’indemnité de fin de mission, équivalente à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la mission, n’est pas due lorsque le salarié est embauché directement et immédiatement à son issue. En revanche, l’indemnité compensatrice de congés payés, représentant au minimum 10 % de la rémunération brute, reste due quelle que soit la durée de la mission, y compris lors d’un passage au CDI.

Une fois le salarié embauché en CDI, l’entreprise supporte le salaire brut et les charges sociales patronales classiques, lesquelles représentent en moyenne environ 42 % du salaire brut. La comparaison économique devient généralement favorable à l’embauche directe au-delà de quatre mois de collaboration, lorsque le recrutement autonome ne se heurte pas à une pénurie particulière de compétences.

Foire aux questions