La gestion administrative des intérimaires repose sur un partage précis des obligations entre l’agence, employeur juridique du salarié, et l’entreprise qui l’accueille. Vous trouverez ci-après les contrats à établir, les délais légaux, les règles de durée et de carence, les composantes de la paie, le contrôle des heures facturées, ainsi que les exigences de sécurité et de suivi médical qui restent à votre charge.
Le travail temporaire associe trois acteurs : l’entreprise de travail temporaire, l’entreprise utilisatrice et le salarié en mission. Chacun assume des obligations propres, de sorte que la gestion des intérimaires suppose de savoir précisément quelles tâches administratives incombent à l’agence et lesquelles demeurent sous votre contrôle direct.
L’entreprise de travail temporaire, employeur juridique du salarié, agit comme gestionnaire administratif de la mission, tandis que vous organisez le travail sur site. L’agence d’intérim établit le contrat de mission, effectue la déclaration préalable à l’embauche, prépare les bulletins, verse le salaire et réalise les déclarations sociales. Vous n’effectuez donc pas de seconde déclaration d’embauche pour cette seule mission.
Lorsque l’intérimaire est détaché par une agence étrangère, l’employeur transmet en principe la déclaration préalable dans SIPSI, le téléservice de l’inspection du travail, avant le début de la mission. Atoutinterim prend en charge ces formalités dans le cadre de son agence d’intérim roumaine dédiée aux entreprises françaises, conformément aux obligations du détachement prévues par le Code du travail. L’employeur demande également le certificat A1 à l’institution compétente de l’État d’envoi.
Ce certificat atteste l’affiliation du salarié au régime de sécurité sociale de l’État d’envoi pendant la période couverte, selon les règles européennes de coordination de sécurité sociale. Sous conditions, ce maintien peut durer 24 mois.
Votre rôle commence avant la mission et se prolonge pendant toute sa durée sur votre site. Les tâches administratives assurées par l’agence ne vous transfèrent aucune des obligations liées à l’exécution du travail.
Lorsque le contrat conclu avec l’agence atteint au moins 5 000 € HT, vous demandez une attestation de vigilance à sa conclusion, puis tous les six mois jusqu’à son terme. Cette vérification porte sur votre cocontractant et ne vous impose pas de collecter l’ensemble des documents personnels du salarié.
Dans une prestation dite « en gestion », vous disposez généralement déjà d’un candidat ou réalisez une partie du recrutement ; l’agence demeure l’employeur et prend surtout en charge le dossier, les contrats, les formalités et la paie. Choisir entre la délégation ou la gestion en intérim revient à définir un périmètre de prestation, et non à conclure deux contrats de travail distincts prévus par le Code du travail.
Atout Intérim sélectionne des travailleurs roumains, vérifie leurs compétences et assure les formalités de détachement ; nous pouvons également prendre en charge la paie, le suivi administratif courant, le transport et la recherche d’un logement. Un conseiller précise vos critères sous 24 heures. Une première sélection de CV en français vous est transmise sous 48 heures après la demande initiale.
Le cadre juridique du travail temporaire conditionne chaque mission à un motif légal, puis à deux écrits distincts. La conformité de vos dossiers dépend de la cohérence entre ce motif, le contrat de mise à disposition signé avec l’agence et le contrat de mission remis au salarié.
Le recours à l’intérim répond à une tâche précise et temporaire ; il ne permet pas de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de votre entreprise. Le Code du travail admet notamment les motifs suivants.
Le remplacement d’un salarié gréviste est interdit, et certains travaux particulièrement dangereux ou certaines situations consécutives à un licenciement économique font l’objet d’interdictions ou de restrictions. Un motif irrégulier peut notamment exposer à une action en requalification du contrat en CDI. Demander du personnel intérimaire suppose donc de décrire un motif vérifiable, le poste, les horaires, les risques, les compétences et les justificatifs requis ; nous conseillons d’y préciser aussi les habilitations, les contraintes de mobilité et les composantes de la rémunération.
Ce contrat est conclu par écrit entre l’agence et votre entreprise, pour chaque salarié et chaque mission, au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition, selon les articles L.1251-42 et L.1251-43 du Code du travail. Il mentionne le motif et ses justifications, le terme ou la durée minimale, le poste, la qualification, le lieu, les horaires, les risques particuliers, les équipements de protection et la rémunération avec ses primes et accessoires.
La mise à disposition par une entreprise de travail temporaire étrangère conserve cette répartition entre l’employeur et l’entreprise française d’accueil, comme le précise notre mise à disposition de personnel étranger en France. Elle se distingue du prêt de main-d’œuvre entre entreprises, qui relève d’une convention écrite et du principe de non-lucrativité.
Le contrat de mission constitue le contrat de travail écrit entre l’agence et le salarié intérimaire. Il reprend les éléments de la mise à disposition et précise la période d’essai éventuelle, les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance, ainsi que la possibilité d’une embauche par vos soins à l’issue de la mission. Ces documents jalonnent les étapes du recrutement d’un intérimaire.
L’agence transmet ce contrat d’intérim au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition, selon les articles L.1251-16 et L.1251-17 ; ce délai n’autorise pas à commencer sans formalités préalables. Pour les CDD conclus depuis le 24 septembre 2017, un simple retard de transmission n’entraîne pas à lui seul de requalification en CDI du contrat et peut ouvrir droit à une indemnité plafonnée à un mois de salaire. Cette règle ne se transpose pas automatiquement au contrat de mission, l’absence d’écrit et les irrégularités substantielles présentant des risques distincts.
La réglementation encadre la durée de chaque contrat de mission, son renouvellement et l’intervalle à respecter entre deux missions temporaires sur un même poste. Ces règles conditionnent la régularité du recours et doivent être anticipées dès la rédaction du contrat initial.
La durée maximale d’une mission dépend de son motif : le régime légal supplétif prévoit notamment des plafonds de 9, 18 ou 24 mois, sous réserve des règles conventionnelles applicables. Les contrats de détachement temporaire proposés par Atout Intérim couvrent généralement trois à six mois.
Un contrat de mission à terme précis peut en principe être renouvelé deux fois, sans dépasser la durée maximale applicable. Les conditions de ce renouvellement figurent dans le contrat initial ou dans un avenant proposé au salarié intérimaire avant le terme prévu.
Pour certains remplacements, le travail temporaire admet des missions sans terme précis, assorties d’une durée minimale. La mission s’achève alors à la fin de l’absence de la personne remplacée.
Le délai de carence désigne l’intervalle à respecter avant de pourvoir à nouveau le même poste. Pour les missions qui y sont soumises, et sauf disposition conventionnelle différente, il correspond à la moitié de la durée du contrat précédent si celle-ci est inférieure à 14 jours, et au tiers si elle atteint au moins 14 jours. La durée du contrat se compte en jours calendaires, la carence en jours d’ouverture de l’établissement.
Ainsi, une mission de 12 jours calendaires soumise à la règle supplétive conduit à six jours de carence, décomptés en jours d’ouverture. Ce résultat s’entend sous réserve des accords applicables et des exceptions légales.
Lorsqu’un intérimaire est absent, vous relevez la situation et prévenez l’agence, qui en traite les conséquences sur la mission et sur la paie. Une rupture anticipée s’examine également avec l’agence au regard des motifs autorisés, car vous ne pouvez pas mettre fin au contrat de mission comme si vous étiez l’employeur.
Vous pouvez en revanche embaucher l’intérimaire en CDI à l’issue de sa mission. La durée des missions accomplies dans votre entreprise au cours des trois mois précédant ce recrutement est alors déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat.
L’agence d’intérim établit la paie et verse le salaire, mais elle s’appuie sur les éléments que vous lui transmettez. La justesse de la rémunération du salarié intérimaire et celle de votre facture dépendent donc de la même base : un salaire de référence correct et des heures validées.
Selon l’article L.1251-18 du Code du travail, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après sa période d’essai, un salarié de votre entreprise de qualification équivalente occupant le même poste. La comparaison porte sur plusieurs éléments.
À titre de calcul de base, 151,67 heures payées 13 € brut de l’heure représentent 1 971,71 € brut. Ce montant s’entend avant les éventuelles heures supplémentaires, primes et indemnités.
L’indemnité de fin de mission atteint en principe au moins 10 % de la rémunération brute totale due ; l’agence la verse en fin de mission lorsque le droit est ouvert. Elle n’est notamment pas due en cas d’embauche immédiate en CDI par votre entreprise, de rupture anticipée à l’initiative du salarié, de faute grave ou de force majeure ; certaines missions saisonnières ou d’usage suivent des règles particulières.
L’indemnité compensatrice de congés payés est due pour chaque mission et atteint au minimum 10 % de la rémunération brute totale, indemnité de fin de mission comprise. Pour 1 000 € de salaire brut, cette dernière représente 100 €, puis l’indemnité de congés 110 €. Le total simplifié atteint 1 210 € brut, hors autres éléments.
| Élément | Base de calcul | Montant |
| Salaire brut | — | 1 000 € |
| Indemnité de fin de mission (10 %) | 1 000 € | 100 € |
| Indemnité de congés payés (10 %) | 1 100 € | 110 € |
| Total brut | — | 1 210 € |
Le circuit commence par l’enregistrement des heures réellement effectuées, que le responsable opérationnel valide avant leur transmission à l’agence. Cette validation vérifie les pauses, les absences, les heures supplémentaires, les heures de nuit et les changements de planning, car une erreur fausse à la fois la paie du salarié et votre facturation.
Vous rapprochez ensuite la facture du contrat de mise à disposition et des relevés validés, notamment pour la période, le poste, les majorations et les primes. Le coefficient de facturation est un multiplicateur commercial sans valeur nationale fixée par le Code du travail, et le coefficient de délégation et celui de gestion peuvent différer selon le périmètre de la prestation. Contrôlez-les au regard des conditions convenues et des heures facturées.
Bien que l’agence soit l’employeur, l’exécution du travail temporaire se déroule sur votre site. Vos obligations portent alors sur l’accueil, la sécurité, la coordination du suivi médical et la traçabilité de la mission.
Selon l’Assurance Maladie, les intérimaires sont deux fois plus exposés aux accidents du travail que l’ensemble des salariés, tous secteurs confondus, et leurs accidents sont plus graves. L’accueil du salarié intérimaire comporte donc plusieurs étapes à votre charge.
Pour un poste présentant des risques particuliers, vous organisez une formation renforcée à la sécurité avant la prise de fonction. La sélection effectuée par l’agence ne vous dispense pas de cette obligation.
Le salarié intérimaire bénéficie d’un suivi individuel de santé. La visite d’information et de prévention relève en principe du service de prévention et de santé au travail de l’agence, sous réserve des autres modalités prévues par les textes.
Une nouvelle visite peut être évitée sous conditions, notamment lorsqu’une attestation porte sur le même emploi dans les deux années précédentes, que les risques sont équivalents et qu’aucun avis d’aménagement ou d’inaptitude n’a été émis pendant cette période.
Pour un poste soumis au suivi individuel renforcé, la dispense d’un nouvel examen dépend notamment d’un avis d’aptitude pour le même emploi au cours des deux années précédentes. Vous intervenez dans l’organisation de cet examen pour les postes concernés.
Un changement de poste exige de réexaminer la qualification, la rémunération de référence, les risques, les habilitations et les documents contractuels ; signalez-le à l’agence plutôt que de le traiter comme une simple modification de planning. En cas d’accident, vous gérez l’urgence et transmettez rapidement les circonstances à l’agence, qui accomplit les formalités d’employeur. Selon l’Assurance Maladie, ce coût est réparti à parts égales entre les deux entreprises dès les cotisations 2026, avec une application complète en 2028.
Vos dossiers de conformité rassemblent les contrats, avenants, justificatifs du motif, habilitations et preuves de présence, dans le respect des données personnelles. Un point de démarrage, des échanges pendant la mission et un débriefing final permettent de signaler les difficultés et de préparer la clôture.
À défaut de convention ou d’accord, la période d’essai ne peut excéder deux jours pour une mission d’un mois au plus, trois jours pour une mission de plus d’un mois et de deux mois au plus. Elle est limitée à cinq jours pour une mission de plus de deux mois.
Oui, la clause de souplesse permet d’avancer ou de reporter le terme d’un jour pour cinq jours travaillés, et de deux jours pour les missions inférieures à dix jours travaillés. L’aménagement ne peut réduire la durée initialement prévue de plus de dix jours travaillés.
Vous pouvez solliciter l’agence pour un ajustement ou un remplacement, selon les délais contractuels applicables. Une rupture anticipée s’examine avec elle au regard des motifs autorisés, puisque vous n’êtes pas l’employeur du salarié.
Oui, l’intérimaire bénéficie des installations collectives de l’entreprise utilisatrice, notamment de la restauration et des vestiaires, dans les mêmes conditions que les salariés permanents.
Les manquements déclaratifs peuvent entraîner une amende administrative allant jusqu’à 4 000 € par salarié détaché. En cas de réitération dans les deux ans, elle peut atteindre 8 000 €, dans une limite globale de 500 000 €.
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