Une visite médicale d’intérimaire passée pendant les heures de travail ne doit entraîner aucune perte de salaire, et le trajet reste à la charge de l’employeur. Pour vous, entreprise utilisatrice, nous détaillons ci-dessous la rémunération du temps de visite, la prise en charge des déplacements, la répartition des rôles entre agence et entreprise utilisatrice, ainsi que les démarches à suivre en cas de difficulté.
Le Code du travail traite la visite de santé au travail comme une obligation liée à l’emploi et non comme une démarche personnelle du salarié. Cette règle s’applique aux salariés intérimaires dans les mêmes termes qu’aux autres salariés, qu’il s’agisse du temps passé au rendez-vous ou des examens qui l’accompagnent.
Selon l’article R. 4624-39 du Code du travail, le temps nécessaire à une visite de santé au travail est pris sur les heures de travail, sans aucune retenue de salaire. Les examens complémentaires prescrits à cette occasion relèvent exactement du même régime de rémunération.
Un intérimaire ne subit donc aucune perte de salaire du seul fait que sa visite intervient au cours de sa mission. Les conditions de cette protection sont détaillées dans la fiche officielle consacrée à la visite médicale du salarié intérimaire.
Lorsque la visite ne peut pas se tenir pendant les heures de travail, sa durée est rémunérée comme du temps de travail effectif, toujours selon l’article R. 4624-39. Les visites médicales fixées hors du temps de travail restent ainsi rémunérées, y compris lorsque le rendez-vous a lieu un jour non travaillé.
Une visite hors horaires ne déclenche pas pour autant, à elle seule, une majoration pour heures supplémentaires. Cette majoration dépend des règles de décompte du travail applicables et de la situation concrète de l’intérimaire.
L’article R. 4624-39 du Code du travail ne prévoit aucun montant forfaitaire national pour une visite médicale. Le salaire versé correspond au temps effectivement nécessaire à la visite, et non à une somme identique attribuée pour chaque rendez-vous.
Le salarié intérimaire ne supporte en outre aucun coût lié à sa visite médicale obligatoire, dont la charge revient à l’employeur.
Le déplacement vers le centre de santé au travail fait partie des obligations de l’employeur au même titre que la visite elle-même. Le Code du travail encadre ce principe, mais il laisse le mode de calcul du remboursement aux règles applicables à chaque situation.
Selon l’article R. 4624-39 du Code du travail, l’employeur prend en charge le temps de transport nécessaire aux visites et examens de santé au travail. Le même article met également à sa charge les frais de transport occasionnés par ces déplacements.
Trois éléments doivent donc être traités séparément : la durée de l’examen, le temps de transport nécessaire et les frais de transport engagés. Cette distinction évite d’assimiler automatiquement le temps de trajet à du temps de travail effectif.
L’article R. 4624-39 ne fixe ni montant universel par kilomètre ni forfait national de remboursement des déplacements.
Le barème fiscal des indemnités kilométriques ne s’applique pas non plus de manière automatique à chaque trajet vers une visite médicale.
Pour un trajet effectué avec une voiture personnelle, le calcul du remboursement dépend des règles applicables, des accords en vigueur, des frais professionnels réellement engagés et des circonstances du rendez-vous.
La prise en charge des autres modes de déplacement repose sur des pièces que l’intérimaire transmet ensuite à son agence.
La coordination du règlement entre l’agence et l’entreprise utilisatrice relève des deux structures. Elle ne doit en aucun cas laisser à l’intérimaire la charge des frais de transport nécessaires à sa visite.
Le suivi médical d’un intérimaire repose sur un partage des rôles entre l’entreprise de travail temporaire, qui l’emploie, et l’entreprise utilisatrice, qui l’accueille sur son lieu de travail. La nature des risques professionnels du poste détermine ensuite le type de visite et sa fréquence.
L’agence d’intérim est l’employeur juridique du salarié temporaire. Selon l’article L. 1251-22 du Code du travail, les obligations générales de médecine du travail incombent à l’entreprise de travail temporaire.
L’entreprise utilisatrice répond de la santé et de la sécurité dans les conditions d’exécution de la mission, selon l’article L. 1251-21. Ce partage s’inscrit dans les obligations de l’employeur envers les intérimaires, que nous assumons pour les travailleurs que nous mettons à votre disposition.
Le choix du service compétent dépend donc de la nature du poste, comme le précise le rôle de l’entreprise utilisatrice dans la visite médicale.
Pour un poste sans risque particulier, la visite d’information et de prévention a lieu en principe dans les trois mois suivant la prise effective du poste. Atoutinterim indique que, pour un travailleur de nuit, cette visite doit précéder l’affectation. Elle donne lieu à une attestation de suivi remise par le professionnel de santé.
Un poste à risques particuliers relève du suivi individuel renforcé et exige une visite médicale d’aptitude par le médecin du travail avant l’affectation. Si ce suivi manque, l’entreprise utilisatrice organise l’examen, à l’issue duquel le médecin du travail rend un avis d’aptitude ou d’inaptitude au poste et propose, le cas échéant, un aménagement.
Dans le suivi ordinaire, l’intervalle entre deux visites périodiques ne peut en principe excéder cinq ans. Il est limité à trois ans dans les cas de suivi adapté prévus par le Code du travail. En suivi renforcé, le médecin du travail renouvelle l’examen au plus tard tous les quatre ans. Une visite intermédiaire intervient au plus tard deux ans après cet examen.
Un nouveau contrat de mission n’impose pas automatiquement une nouvelle visite. Une dispense peut reposer sur une attestation ou un avis pour le même emploi datant des deux années précédant l’embauche, à risques équivalents et sans certaines décisions médicales antérieures. Une même visite peut couvrir jusqu’à trois emplois.
Un rendez-vous manqué, une convocation absente ou une paie incomplète se règlent d’abord par écrit auprès de l’agence. Les recours extérieurs n’interviennent qu’ensuite, lorsque la difficulté persiste.
Lorsque la visite est fixée pendant les horaires de mission, l’intérimaire peut prévenir l’agence et le responsable sur site afin que son absence soit intégrée à l’organisation du travail.
Ces précisions permettent à l’agence de vérifier si le poste relève du suivi ordinaire ou d’un suivi renforcé.
Une réclamation solide s’appuie sur la convocation, une attestation de présence, les horaires prévus, le relevé d’heures, les justificatifs de transport et le bulletin de paie concerné.
La demande écrite précise également la période de paie concernée et les sommes dont la régularisation est demandée.
En cas de différend salarial persistant, l’intérimaire peut solliciter un représentant du personnel, une organisation syndicale ou un service de renseignement en droit du travail, le conseil de prud’hommes pouvant être compétent pour un litige individuel sur le salaire. Si l’organisation du suivi reste problématique, il peut saisir le service de prévention et de santé au travail, puis l’inspection du travail.
L’intérimaire peut demander par écrit à l’agence quel service le suit, la date de sa dernière visite et celle du prochain rendez-vous. Il peut également demander à tout moment un examen auprès du médecin du travail. Si la difficulté persiste, il peut s’adresser au service de prévention et de santé au travail, puis à l’inspection du travail.
Oui, selon Atoutinterim, la consultation peut se dérouler à distance, à condition que le salarié y consente et que le professionnel de santé juge cette modalité pertinente.
La visite peut être réalisée par le médecin du travail, le médecin praticien correspondant, le collaborateur médecin, l’interne en médecine du travail ou l’infirmier, dans les conditions prévues par le Code du travail. À l’issue de la visite, une attestation de suivi est remise au travailleur et à l’employeur.
Rémunération, contrat de travail, formation, santé et sécurité : découvrez les obligations légales envers vos intérimaires, références au Code du [...]
En lire plusIntérim restauration en Seine-et-Marne : métiers, contrats, sélection des profils et rôle des agences d'Intérim dans l'emploi restauration temporaire.
En lire plusCoût horaire de la main-d'œuvre en Roumanie, SMIC, cotisations patronales et écart avec la France et l'UE, distincts du coût [...]
En lire plusPour entamer le processus de recrutement de travailleurs intérimaires en Roumanie, n'hésitez pas à nous contacter via notre formulaire dédié. Nous nous engageons à vous répondre dans les meilleurs délais, afin de débuter au plus vite notre assistance dans votre recherche de travailleurs temporaires qualifiés, correspondant parfaitement à vos exigences.
